비에스씨

Solution

재직자와 신규 채용자의 역량을 정확하게 평가합니다.

Service

임원/팀장의 개인별 심층적 특성과 장단점을 단시간에 압축적으로 파악 가능

승진/배치(HRM) 및 개발(HRD)에 활용
BEST(BSC Employee Style Typology) 검사 : 전략적 사고, 변화 선도, 팀워크구축, 의사소통, 추진력, 의사결정, 공정한 성과 평가, 자기개발 등
BSC 인성검사의 노하우를 활용한 전문가 코멘트 제공
개인별 리포트 및 효과적 피드백 프로그램(Group Activity, 스폰서 피드백 워크샵 등) 제공

A기업 구○○회장
“리더십 진단을 형식적인 교육 프로그램으로만 생각했었는데, 막상 BSC 리더십 진단을 받고 나니 왜 진작 받지 않았을까 하는 생각이 들었습니다. 다양한 검사들을 통해 자신을 정확하게 바라볼 수 있는 계기가 되었습니다.”

자신, 상사, 부하, 동료, 고객 등 다양한 이해 당사자의 전향적인 360˚ 피드백

평가자의 의도적 왜곡이나 심각한 관대화 경향 방지
개인별로 상대적/객관적 장단점 파악 가능
고객사 니즈에 맞춘 역량별, 집단별 가중치 적용 등 Customizing 가능
일반형, 선택형, 비교형 등 다양한 유형의 보고서 제공
교육 및 훈련 개발, 코칭을 위한 역량개발 가이드 제공

김○○인재개발실장
“팀장 평가에서 해결하기 어려웠던 관대화 경향을 해결할 수 있었고, 도출된 결과를 팀장 역량 증진 프로그램에 바로 적용할 수 있어 매우 유용하였습니다.”

업무 수행 능력과 태도를 정확히 파악하는 가장 타당한 검사

- 인성검사

면접으로도 관찰하기 어려운 직무 수행 태도, 가치, 인재상, 반생산적 직업행동 등 정확히 평가
전문가가 직접 작성한 ‘양질’의 전문가 해석 제공 가능
고객사의 인재상 및 핵심가치를 고려한 가중치 조정, Customizing 가능
재직자 Pilot Test 및 결과 해석 피드백 세션을 통해 검사 타당도 확인 가능
영어, 중국어, 베트남어 인성검사 제공

- 적성검사

직무 수행과 유관한 지적 능력 측정으로 성과 예측력 극대화
능력 요건별 특화 개발(대졸/비대졸)
고객사의 니즈를 고려한 다양한 검사 개발 및 결과 활용 컨설팅 가능

S그룹 박○○ 채용 담당 PL
“문제 풀이 요령이 아니라 정말 일 잘하는 데 필요한 능력을 재는 검사여서 지원자들도 어렵긴 해도 제대로 역량을 평가받는 느낌이라고 하네요. 직군별 특성을 반영한 검사로 개정해서 타당도가 높아졌음을 확인할 수 있었습니다.”
D사 전○○ 채용 담당 차장
“가장 잘 맞는 인성검사를 도입하기 위해 여러 컨설팅 기관에 내부 직원 파일럿 테스트를 의뢰했습니다. 결과들을 비교 분석해 보니 BSC 검사가 직원들의 특성을 정말 정확하게 설명해 주더군요. 어떻게 안 보고도 그렇게 결과가 나오는지 신기합니다.”

엄격해진 채용 절차 공정화법 준수

채용시스템 기획, 개발 경험이 풍부한 최고의 전문인력이 개발, 운영
다양한 적용 사례를 바탕으로 기관 맞춤형 채용 사이트 구축 (고객사 전용 URL)
대규모 지원자 동시 접속에도 원활한 접수 가능한 안정적인 시스템 구축 및 운영

K공공기관 이○○ 인재개발처 부장
“여러 채용 대행 업체와 일해 봤지만, BSC가 제일 잘 하는 전문기관인 것 같아요. 까다로운 감사 관련 요청에 협조해 주시고, 체계적으로 깔끔하게 진행해 주셔서 BSC라면 안심하고 맡길 수 있습니다.”
P공공기관 이○○ 인사팀 차장
“저희 기관의 복잡한 입사지원서 양식과 전형 기준에 맞춰서 시스템이 customizing이 되어서 정말 좋았습니다. 엑셀만이 아니라 시스템으로 복수 채점하고, 저희가 가점 반영 실수한 부분까지 정확하게 잡아 주셔서 오류 없이 합격자 발표를 할 수 있었네요.”

경험과학적 서류전형 바이오데이터 및 역량기반지원서

- 바이오데이터

업무 수행 및 성과 구현과 관련성이 높은 개인의 생활사(life history)를 문항화하여 인재상, 조기 이직 가능성, 인적성 세부 결과 등 다양한 준거 예측치 산출
고객사의 니즈를 반영한 맞춤식 채점키, 문항 등 개발 가능
바람직한 “정답”을 추측하기 어려운 문항들로 구성되어, 긍정 왜곡 방지

- 역량기반 지원서

신뢰롭고 타당한 서류 평가 가능
매년 실제 지원자 기준으로 평가 준거를 도출하여 지원자의 역량 변별이 용이함
회사에서 꼭 필요한 역량 수준을 이력서를 통해 평가 가능

S사 김○○ 인사팀장
“최종합격자들 중 바이오데이터 점수 하위자가 하나도 없다는 게 놀라웠습니다. 수많은 지원서를 일일이 평가하던 시간이 크게 줄어 우수 지원자들의 자기소개서 평가에 집중할 수 있었습니다. 과학적 근거로 스크리닝을 할 수 있으니 대규모 공채 때 정말 효과적으로 쓸 수 있는 도구입니다.”
E사 서○○ 채용 담당 매니저
“시키는 일은 뭐든지 열심히 하겠다"는 천편일률적인 지원서로는 지원자를 구분하기 힘들었는데 역량기반지원서를 도입한 후 우리 회사에 필요한 핵심 역량을 평가할 수 있어 지원자 변별에 많은 도움이 되었습니다.”

면접 스터디를 무력화하는 과학적 면접 솔루션

- 면접도구

BEI	과거 경험을 통해 지원자의 역량을 평가할 수 있는 면접
PT	제시된 자료를 분석하고 해결책을 제시하는 개별 과제
In-Basket	업무 환경의 다양한 정보를 제공하여 분석하는 과제
협상과제	제한된 정보를 분석하고 협상을 이끌어 나가는 그룹 토론
Group Activity	LGD, Business Game, Casual Activity, Logic Trainer, Brain Shower 등 다수

- 면접위원 교육

사례 위주의 학습을 통해 면접위원이 면접에서 어떤 실수를 했는지 정확하게 인식
질문법 학습을 통해 면접위원에게 꼭 필요한 면접 스킬을 향상
구조화된 실습과 전문가 피드백을 통해 실제 면접과 동일한 경험 효과

- 면접위원 파견

공공 기관 등 다수의 외부 면접관 경력이 있는 면접위원 Pool 보유

N사 김○○ 채용 담당자
“평가 매트릭스에 따라 하나의 역량을 다양한 면접 도구로 평가하여 평가의 오류를 줄일 수 있었고 진정한 의미의 역량 평가를 할 수 있었습니다.”
T사 허○ 인재채용팀장
“지원자의 자소서를 탐침하고 Activity를 파악하는 데 아주 좋은 방법론이 되었습니다. 인터뷰 실습과 현직 교수님의 개인별 피드백이 많은 도움이 되었습니다.”

Clients

BSC는 고객의 든든한 동반자로서 함께 고민을 해결하고 성장해 나갈 수 있도록 최선을 다하겠습니다.

KOSPI 10위권

그룹사

일반사기업

공공기관, 공기업

교육전문기관

스타트업

헤드헌팅/파견업체

휴로넷, 휴스존, 인사이트, 리드커리어, 그린피플, CH솔루션, 인트로맨 등

VOC

고객의 니즈와 여건에 맞춘 최적화된 진단·평가, 고객의 목소리로 확인할 수 있습니다.

Blog

2019-07-10 다면평가에서 관대화경향을 피하는 방법이 있을까요?

다면평가를 하다보면 관대화 경향 문제가 큰 골치거리입니다. 심한 경우 전체 평가대상자의 대다수가 100점 만점으로 환산했을 때 95점 이상을 받는 경우도 보았습니다. 집단마다 관대화 경향에도 차이가 있어서 대개 기술이나 R&D를 담당하는 집단이 Staff 집단보다 점수대가 높게 나타납니다. 기술이나 R&D를 담당하는 리더들이 대개 더 우수한 리더들이어서 그럴까요?

관대화 경향을 피하기 위해 취할 수 있는 조치들이 몇 가지 있습니다. 일단 크게 평가대상자 중심 개선안과 문항 중심 개선안으로 나눠서 생각할 수 있겠습니다. 평가대상자 중심 개선안 중에 가장 대표적인 방식이 순위부여법입니다. 쉽게 말해서 평가대상자를 서열화하는 방식입니다. 이렇게 하면 관대화 경향은 나타나지 않겠지만 서로 다른 평가 집단간 비교가 어렵고, 개인별로 어떤 점이 진짜 장점이고 단점인지 알기 어렵다는 문제가 있습니다. 평가대상자 중심 개선안에 해당하는 또다른 방법으로 강제배분법이 있습니다. 점수대별로 최대 인원을 제한하는 방식입니다. 예를 들어 “5점은 20% 이내, 4점은 30% 이내”라는 식으로 제한을 두는 것입니다. 이렇게 하면 인위적으로 관대화 경향을 완화시킬 수는 있겠지만, 일종의 상향 또는 하향 평준화가 일어나 타당한 평가가 어렵다는 단점이 있습니다.

그래서 대안으로 생각해 볼 수 있는 것이 문항 중심 개선안입니다. 종종 쓰이는 방식으로 불균형 척도 활용법이 있습니다. 불균형 척도란 관대화 경향으로 인해 평정되지 않는 하위 척도를 배제하거나 관대화 경향이 나타나는 구간을 세분화해서 평가하도록 하는 척도를 말합니다. 예를 들어 ‘매우 그렇다’ 위에 ‘극도로 그렇다’ 등의 항목을 두는 방식입니다. 이렇게 하면 기존 역량평가 척도를 그대로 활용할 수는 있지만 실제 사용해 보면 여전히 관대화 경향이 나타날 가능성이 남는다는 단점이 있습니다.

다음으로 문항의 구조를 바꿔 관대화 경향을 없애려는 시도가 있는데 대표적인 예로 Partial Ipsative 방식을 들 수 있습니다. Ipsative 방식이란 평가 항목 두 개를 동시에 제시하고 어느 쪽에 가까운지를 평가하도록 하는 방식을 말합니다. 일반적인 Ipsative 방식은 한 쌍의 문항으로 두 항목을 동시에 측정합니다. 그런데 이렇게 하면 역량 점수의 총합이 모든 평가대상자에게서 일정하게 나타난다는 단점이 있습니다. 이를 보완한 것이 Partial Ipsative 방식입니다. Partial Ipsative에서는 한쪽에는 실제로 측정하는 문항, 다른 한쪽에는 실제로는 측정하지 않는 더미(Dummy) 문항을 제시하고 평가자로 하여금 평가대상자가 어느 쪽에 가까운지를 평가하게 합니다. 물론 두 진술 모두 대체로 바람직한 진술입니다. 그래서 평가자는 어느 쪽으로 응답해야 평가대상자를 관대하게 평가하는 것인지 모르고 응답하게 됩니다. 그리고 한쪽 방향으로만 채점이 되기 때문에 각 평가대상자마다, 그리고 평가 항목마다 점수의 총합이 상이하게 됩니다. 즉, Partial Ipsative 방식을 사용하게 되면 평가자의 왜곡 평가 경향을 완화할 수 있으면서도 평가 결과의 개인 내 비교, 개인 간 비교가 모두 가능하게 됩니다. 단, 이 방식을 쓰기 위해서는 문항 개발의 노하우와 전문성이 필요합니다.

이상으로 다면평가를 할 때 나타나는 관대화 경향에 대응할 수 있는 몇 가지 방법을 간단하게 살펴 보았습니다. 조직의 필요와 상황에 따라 다양한 대안을 활용할 수 있으므로 전문가와 상의해 보시기 바랍니다.

2019-07-08 다면평가에서 어떤 역량을 많이 평가하나요?

다면평가를 시행하거나 도입하려는 회사에서 많이들 궁금해 하시는 점일 듯합니다. 이에, 미국에서 가장 많이 사용하는 다면평가 도구 30종을 리뷰해 본 결과를 간략히 소개해 드리겠습니다. CCL의 ‘360 By Design’을 비롯하여 Hay Group, Pfeiffer, Envisia Learning, Clark Wilson Group 등의 다면평가 도구를 리뷰한 결과입니다.

단순하게 역량명의 빈도를 보면 가장 많이 관찰되는 키워드는 협업, 팀워크, 공감, 정서지능 등입니다. 관계 관련 역량의 빈도가 가장 높다고 할 수 있겠습니다. 두번째로 빈도가 높은 역량명은 커뮤니케이션과 피드백입니다. 원활한 의사소통의 중요성이 한층 더 부각되고 있음을 볼 수 있습니다. 그 다음을 따르는 것들이 팀 개발, 침착함, 권한위임, 혁신성, 멘토링 등입니다. 그 다음은 비전, 갈등관리, 진실성, 변화 관리, 참여 유도, 결과 지향, 학습, 성취지향, 신뢰성, 결단력, 에너지, 영향력, 영감 부여, 조직 인식, 조직화, 계획, 성과 인정, 자기 관리, 전략적 관점, 동기부여 등이 따르는 것으로 나타났습니다. 리더 자신을 스스로 관리하는 역량들이 많이 포함된 것이 눈에 띄는데, 권위적인 리더의 모습보다 리더 본인의 내공이 강조되고 있는 리더십의 최근 경향을 반영하고 있다고 할 수 있겠습니다.

이상이 공통적으로 자주 언급되는 역량명이라 하겠는데, 각 역량명을 자세히 보면 다양한 위계와 범위를 갖고 있어 일정한 개념 틀로부터의 ‘교통 정리’가 필요해 보입니다. 다면평가는 시행하려는 목적과 대상에 따라 접근이 달라질 수 있습니다. Jean Brittain Leslie가 쓰고 CCL에서 출판한 ‘Feedback to Managers’에 대표적인 다면평가 도구들에 대한 자세한 리뷰가 있으니 이를 참고할 수 있겠습니다. 또는 전문가의 도움을 받아 조직의 필요에 맞는 적합한 도구를 선택할 수도 있겠습니다.

(최종 검토: 최희경 컨설턴트)

2019-06-19 면접에서 본 인상과 인성검사 결과가 서로 다른 경우에 어떤 걸 믿어야 하나요?

면접 점수를 잘 받은 사람이 인성검사 결과도 잘 나오면 인사담당자가 일하기 얼마나 쉬울까요? 하지만, 현실에서는 두 결과가 서로 다른 경우가 종종 있습니다. 그럴 때 인사담당자는 이 일견 모순된 결과를 놓고 어떻게 해야 할지, 어떤 걸 믿어야 할지 어려워하기도 합니다.

우선 이 말씀을 드리고 싶습니다. 면접은 사람 사이의 상호작용이고, 인성검사는 대개 문항이라는 자극에 대한 사람의 반응을 자료로 수집해 결과를 처리합니다. 어떤 분은 같은 영어 시험을 봐도 문법과 독해 위주의 필기시험 성적과 회화 시험 성적은 다를 수 있다는 식으로 설명하기도 합니다. 일리가 있는 설명입니다.

그러나 그 설명만으로는 충분하지 않아 보입니다. 오히려 이렇게 설명 드리고 싶습니다. 면접이 잘 볼 수 있는 평가항목과 인성검사가 잘 볼 수 있는 평가항목이 다르기 때문에 결과가 상이하게 나오는 경우가 많아 보입니다. 예를 들어 면접에서는 구체적인 의사소통 기술, 분석적 사고, 친화력 등을 상대적으로 잘 볼 수 있는 반면, 흔히 말하는 사람의 심층적 특성인 Integrity, 성실성, 정서적 안정성, 반사회성 같은 특성은 일반적으로 짧은 면접 장면에서 평가하기가 매우 어렵습니다. 반대로 인성검사는 이런 심층적 특성들을 효율적으로 평가할 수 있지만, 앞에서 말한 실전적 의사소통 능력 등은 평가하기 어렵습니다.

그래서 선발 시스템을 설계할 때 면접위원들은 면접으로 정말 잘 볼 수 있는 항목을 집중적으로 평가하도록 하고, 면접으로 평가하기 어려운 요소들은 인성검사 항목들을 적극적으로 참고하도록 하는 것이 선발의 전체 타당도를 높이는 좋은 방법이라 하겠습니다.

꼭 기억해 두시기 바랍니다. 면접에서는 면접이 잘 볼 수 있는 항목에 집중하고, 심층적 특성은 인성검사 자료를 적극 활용해서 면접과 인성검사의 시너지 효과를 내도록 하는 것이 좋습니다. 그렇게 선발 시스템이 설계되지 않았다면 면접 결과와 인성검사 결과는 골라서 믿으셔야 합니다. 면접에서 인성검사 결과를 활용하는 방법에 대해서는 나중에 기회가 되면 다뤄보겠습니다.

(최종검토: 양진희 선임 컨설턴트)

2019-06-17 인성검사에서 탈락하는 사람들은 어떤 사람들인가요? 몇 퍼센트나 탈락하나요?

어떤 유력인의 자녀가 인성검사에서 부적격 결과가 나왔는데도 모 기업의 신입사원 채용에 최종합격한 채용 비리가 있었다는 언론 보도가 있었습니다. 그 기사에 대한 댓글 중에 ‘오죽하면 인성검사에 떨어졌느냐’는 식의 반응이 있었습니다. 인성검사 때문에 떨어지는 비율이 생각보다 높을 수 있습니다. 또, 인성검사에서 탈락했다고 해서 흔히 말하는 대로 인성이 모가 났다거나, 인성이 삐뚤어졌다고 할 수는 없습니다. 오늘은 어떤 사람들이 인성검사에서 부적격으로 처리되는지 간단하게 살펴 보겠습니다.

원론적으로는 이렇습니다. 지원자의 인성검사 결과가 채용하는 회사의 인재상이나 지원 직무와의 적합성이 매우 낮게 나타나면 채용 담당자는 이를 부적격으로 처리할 수 있습니다. 예를 들어 어떤 직무에서 책임감, 분석적 사고, 대인이해 등이 매우 중요한데 특정한 지원자가 그런 성향이 매우 낮게 나타나면 부적격으로 판정할 수 있습니다. 또는 어떤 회사에서는 창의적이면서 순응적인 인재를 원하는데 지원자가 창의성도 낮고 순응적 태도도 낮으면 부적격으로 판정할 수 있습니다. 즉 직무적합도나 조직적합도 등에서 매우 낮다고 판단되면 회사에서는 상대적으로 채용하지 않으려 할 것입니다. 그렇다면 지원자 중에 몇 퍼센트 정도나 부적격으로 판정하는 게 바람직할까요? 여기에 정답은 없습니다. 회사에서 기준을 정하기 나름입니다. 어떤 회사는 인성검사에서 탈락하는 비율이 한 자리 숫자 퍼센티지라고 합니다. 어떤 회사는 인성검사만 갖고 지원자 중에 수십 퍼센트를 걸러내는 회사도 있습니다.

한 가지 고려할 점은 모든 측정에는 오차가 있고, 채용에도 이에 따라 제1종 오류와 제2종 오류가 생기게 마련이라는 점입니다. 제1종 오류와 제2종 오류는 통계적 가설 검정 시 발생할 수 있는 오류로, 연구자가 상정한 영가설이 옳음에도 불구하고 이를 기각하는 오류가 제1종 오류, 영가설이 틀렸음에도 불구하고 옳은 것으로 받아들이는 오류가 제2종오류입니다. 쉬운 예로 설명하면, 어떤 피고인이 무죄일 것이라는 영가설 하에 그 사람이 실제로는 죄가 없음에도 불구하고 죄가 있다고 판결하는 경우 제1종 오류에 해당하며, 반대로 그 사람은 유죄인데 죄가 없다고 판단한 경우는 제2종 오류에 해당합니다. 오차가 전혀 없는, 즉 100% 정확한 인성검사는 아직까지는 세상에 없습니다. 물론 인성검사가 전혀 신뢰하지 못할 도구는 아닙니다만. 여하튼 잠정적으로 부적격인 사람을 적격으로 잘못 판단해 적격으로 판단하는 오류를 줄이기 위해 허들을 높이면, 잠재적으로 우수한 능력을 가진 사람을 탈락시키는 오류의 가능성이 커집니다. 반대로, 우수한 능력을 가진 사람을 최대한 합격시키겠다고 허들을 많이 낮추면 부적격에 해당하는 사람이 들어올 확률이 높아집니다.

지원자가 매우 많은, 인기 있는 포스트라면 허들을 상당히 높이고 안전하게 검증된 사람만 채용하는 정책을 취해도 좋겠지만, 사람을 채워 넣기 힘든 자리라면 되도록 채용을 쉽게 하도록 하기 위해 아주 적은 인원만 탈락하도록 기준을 세우고 적용하게 될 것입니다. 어떻게 보면, 어느 정도가 적정선인지는 조직이 얼마나 뒷감당을 할 수 있는지가 결정한다 하겠습니다. 참고로, 위 논의는 결과가 무효 처리되지 않은, 정상 응답 범위 내의 케이스에 해당한다 하겠습니다. 매우 솔직하지 않은 응답이나 무성의한 응답 등 무효 처리된 경우는 다른 요소들을 고려해서 의사결정을 하게 됩니다. 이에 대해서는 다른 블로그 글을 참고하시기 바랍니다.

(최종검토: 김윤주 컨설턴트)

2019-06-17 고졸 이상 지원가능한 직무에 대졸자가 많이 지원합니다. 인성검사 대졸용과 비대졸용 중 어떤 것을 써야 하나요?

종래에 지원자격이 고졸 또는 전문대졸 이상이던 직무에 언제부터인가 대졸자가 대거 지원하는 경우가 많아지고 있습니다. 이럴 때 대졸 직무용 인성검사와 비대졸 직무용 인성검사가 있다면 어떤 검사를 써야 할까요?

답을 먼저 말씀 드리자면, 비대졸용을 쓰는 게 타당합니다. 기업에서 채용 장면에서 인성검사를 활용하는 것은 조직적합성 및 직무적합성을 검증하는 것을 목적으로 합니다. 즉, 지원자가 어떤 특성을 갖고 있는지를 그대로 이해하는 데 그치는 게 아니라, 특정한 직무에서 요구하는 특성을 갖고 있는지를 알아 보려고 하는 것입니다. 다시 말해서 지원자의 배경에 따라 검사의 종류를 선택하는 것이 아니라, 직무 요건에 따라 검사의 종류를 선택해야 하는 것입니다.

종종 어떤 채용 담당자는 인성검사를 굳이 대졸용과 비대졸용으로 구분해야 하느냐는 질문을 하기도 합니다. 물론 크게 보자면 성인용 검사 하나로도 어느 정도 공통적인 특징을 볼 수 있습니다. 그러나 대개 대졸 이상의 학력을 요구하는 직무와 비대졸 이상에게도 개방된 직무에서 요구하는 성격 특성에 차이가 있기 때문에 보다 정확한 검사를 위해서는 세분화된 검사를 쓰는 게 낫다고 하겠습니다. 참고로, BSC 비대졸용 인성검사는 같은 검사를 사용하더라도 사무 직군이냐 기술 직군이냐에 따라 인성검사 요인의 가중치를 달리 적용한 결과를 산출하도록 설계되어 있습니다.

기업체에서의 검사는 기업에서 요구하는 역량과 특성을 기준으로 하여 지원자의 적합성을 검증하는 것을 목적으로 하기 때문에 직무의 학력 요건에 따라 인성검사의 종류를 선택하는 것이 타당하다 하겠습니다.

(최종검토: 권민철 파트너)

2019-05-28 인성검사 결과가 무효로 나오면 인사담당자는 어떻게 의사결정을 하나요?

솔직하게 응답하지 않은 경향이 매우 강하다든지, 일반인에게서 보기 어려운 특이 응답이 매우 많다든지, 무응답 문항이 많다든지 하면 인성검사 결과가 무효로 처리되는 경우가 있습니다. 이럴 때 인사담당자가 어떻게 하면 좋을까요?

일단 좋은 지원자가 충분히 많고 경쟁이 치열한 상황이라면 무효 처리된 지원자를 모두 불합격으로 처리할 수 있습니다. 실제로 많은 공기업이나 공공기관에서 무효 처리된 지원자는 면접에 부르지 않는 경우가 많습니다. 굳이 인성적 특성이 검증되지 않은 지원자를 위험을 안고서 면접에 부르거나 채용할 필요가 없다고 판단하는 것입니다.

한편, 우수 지원자가 넘쳐 나지 않는 경우이거나, 또는 서류전형이나 다른 필기시험에서 우수한 평가를 받은, 매우 훌륭해 보이는 지원자가 인성검사 무효가 되면 이를 안타깝게 여겨 면접에 부르는 경우가 있습니다. 말하자면, 인성검사 결과 외에 다른 긍정적 증거가 충분할 경우 조건부 합격을 시키는 경우가 있습니다. 예를 들어 적성검사 점수가 상위 10% 이내에 들었다든지 할 경우 면접에서 다시 한 번 검증할 기회를 가져 보자는 것입니다.

어떤 회사는 재검사를 실시하기도 합니다. 다른 평가 항목에서 우수한 점수를 받은 지원자에 한하는 경우가 많은데요, 임원면접이 있는 날 마지막으로 다시 한 번 인성검사를 실시하기도 합니다.

어떤 회사는 무효 처리된 경우 무조건 합격시키는 경우도 있습니다. 그러나, 이는 장기적으로 그다지 바람직해 보이지 않습니다. 어떤 회사가 극단한 과장 반응을 해서 무효 결과가 나온 지원자를 반복적으로 뽑게 되면, 그런 지원자가 자기 경험을 후기로 남겨서 무효 결과를 내는 지원자 비율이 걷잡을 수 없이 높아질 수도 있기 때문입니다.

한편 면접과 인성검사를 동시에 진행하거나, 면접 후 인성검사를 진행하는 경우도 있는데요, 면접에서 뽑아야겠다고 생각한 응시자가 Invalid가 나왔을 때는 어떻게 해야 할까요? 시간과 자원이 있다면 재검사를 실시하는 것이 가장 좋겠지만, 그렇지 않을 경우에는 선발 매트릭스 개념을 적용해서 판단하는 것이 과학적인 접근이라 하겠습니다. 즉, 평가 항목들을 쭉 나열해 놓고 서류전형, 면접 등등에서 어떤 결과가 나왔는지를 종합적으로 판단하면 되겠습니다.

인성검사가 무효 처리된 지원자는 경쟁률, 채용의 전체 과정, 특히 선발 매트릭스를 고려해서 의사결정을 내려야 할 것입니다.

(최종 검토: 김온유 컨설턴트)

2019-05-03 인성검사 거짓 반응을 막을 수 없나요?

최근 어떤 기관에서 우리 회사 인성검사를 도입하기 전 재직자를 대상으로 파일럿 테스트를 진행했습니다. 그런데 담당 임원이 관심 있게 지켜 본 몇 명이 과장 반응이 심해 결과가 무효 처리되었습니다. 채용 담당자는 좋은 인성검사를 도입하게 되어 기대가 컸는데, 담당 임원은 결과가 무효 처리되는 경우가 어떻게 생길 수 있냐면서 갑자기 회의적 태도를 취하게 되었다고 합니다. 그러면서 무효가 되지 않도록 방지할 수 있는 방법이 없는지 문의하셨습니다.

결론부터 말하자면, 자기보고식 검사에서 수검자의 응답 경향을 통제할 수 있는 방법은 없습니다. 다시 말해서 솔직하지 않게 응답하는 경향을 막을 수는 없습니다. 다만 응답 경향을 탐지할 수 있을 뿐입니다.

한때 세계에서 가장 큰 글로벌 심리검사 회사에서 ‘강제선택형’(ipsative) 형식의 문항을 쓰면 수검자의 과장반응을 ‘방지’할 수 있다고 주장하던 때가 있었습니다. 보통 자기보고식 검사는 소위 ‘규범형’(normative)으로 주어진 진술문에 대해 ‘예’, 또는 ‘아니오’로 응답하거나 4점 척도나 5점 척도로 응답하게 하는 것이 일반적입니다. 이에 비해 진술문을 여러 개 제시하고, 수검자가 생각하기에 자신의 특성을 가장 잘 드러내는 진술문과 그렇지 않은 진술문을 각각 선택하게 하는 방식을 ‘강제선택형’ 형식이라고 합니다. 이렇게 하면 모든 평가 항목에서 좋은 점수를 받는 것이 원천적으로 불가능하기 때문에 과장반응을 막을 수 있다는 논리였습니다.

일리 있는 접근입니다. 그러나, 강제선택형 검사의 모든 평가 항목에서 좋은 점수를 받는 것은 불가능한 게 맞지만, 수검자가 특정 평가 항목에서 좋은 점수를 받기 위해 과장반응하는 경향을 막을 수는 없다는 점에서 명백한 한계가 있습니다. 게다가 심리검사 관련한 학계에서는, 특히 선발용으로 강제선택형은 부적절하다는 주장도 강력하게 제기되고 있었고, 이에 대해서는 꽤나 오래 논쟁이 있었기 때문에 강제선택형의 검사만 쓰는 것은 상당히 부담스럽다 하겠습니다.

취업, 군 입대 등 고부담 상황(high stake situation)에서 인성검사를 하게 되면 수검자가 거짓 반응을 할 가능성이 더 커집니다. 게다가 요즘 특히 취업 시장을 보면 인성검사 관련해서 비전문가들이 퍼뜨리는 잘못된 정보가 수검자를 더 혼란스럽게 만드는 경향도 있는 듯합니다. 진지한 장면에서의 검사는 수검자의 응답 경향을 탐지하는 장치를 포함하도록 설계하고 운영하고 있다는 점도 알아두고, 되도록 좀 더 솔직하게 응답하면 수검자 본인이나 회사나 서로 좋지 않을까 합니다. 자기를 속이고 입사한 회사에서 오래 직장생활을 하기란 괴롭지 않을까 하는 생각이 듭니다.

(최종 검토: 홍기형 컨설턴트)

2019-04-08 면접 과제를 실무와 얼마나 유사하게 만드는 게 좋을까요?

직무중심 채용을 강화하려는 니즈가 많습니다. 특히 면접에서 직무와 관련된 과제를 부여하고 평가하려는 사례가 많이 늘고 있습니다. 어떤 그룹사는 각 계열사의 구체적 사업 분야에 맞게 면접을 운영하려고 하기도 합니다.

실제로 얼마 전 한 담당 팀장으로부터 면접 과제가 실제 비즈니스와 얼마나 유사해야 하는지에 대해 질문을 받았습니다. 면접과 실무의 유사성을 영어로는 ‘fidelity’, 우리말로는 ‘충실도’라고 표현합니다. fidelity에 대해 여러 의견이 있지만, 평가 센터(assessment center) 분야의 교과서라 할 수 있는 “Assessment centers in human resource management”의 저자 Thornton과 Rupp은 fidelity(유사성)가 매우 복잡한 문제라고 답합니다.

산업(industry), 자료의 내용, 과제의 중요성, 자료를 제시하는 매체의 종류, 면접 참여자가 해야 할 활동 등 fidelity(유사성)의 정도를 적용할 요소가 많은 것이지요.

많은 사람들이 언뜻, 면접 과제는 실무와 정확하게 일치할수록 해당 직무에 적합한 사람을 선발할 수 있을 것이라고 생각합니다. 실제 실무에서 사용된 자료로 면접 과제를 구성하기도 하는데, 이런 면접과제를 ‘work sample test’ 또는 ‘job replica’라고 부릅니다. 개발자에게 실제로 코딩을 시켜본다든지, 엔지니어에게 설계도를 그리게 한다든지, 회계 장부를 주고 ROI를 계산하게 하는 것이 이에 해당합니다.

그러나 저자는 fidelity(유사성)가 높다고 해서 꼭 좋기만 한 것은 아니라고 합니다. 면접의 목적이 현재의 기술 수준을 평가하는 게 아니라 성장 잠재력을 평가하는 것이라면, 오히려 fidelity(유사성)가 높은 면접이 부적합한 면접이 될 수 있다고 경고합니다. 실무 자료를 활용한 유사성이 높은 과제는 실무 경험이 있는 사람이나 또는 그 회사나 산업 분야에서 일해 본 사람에게 지나치게 유리하다는 결함이 있습니다. 실제로 fidelity(유사성)가 높은 면접에서 면접관들이 자기 회사나 경쟁사에서 인턴 경험한 사람에게 과도하게 좋은 점수를 줘서 뽑았다가 몇 달 후 후회하는 경우가 많습니다. 우리 회사의 구조나 해당 직무의 현 상황에 대해서는 잘 모를지라도, 기본적인 사고력이나 문제해결력이 좋은 지원자를 선발하는 것이 장기적으로 회사에 더 좋을 것입니다. 우리 회사의 매출이나, 업무 프로세스 등은 입사 이후에 빠르게 습득할 수 있지만, 직무에 대한 태도나 논리력, 열의 등은 단기간에 학습이 불가능하기 때문입니다.

이 문제를 해결하기 위해 Thornton과 Rupp은 조직의 실제를 그대로 반영한 과제를 만들지 말고 같은 유형의 산업 혹은 비즈니스를 반영한 과제를 활용하라고 제안합니다. 예를 들어 은행업에서 사람을 뽑는다면 인접 분야인 보험업이나 증권업 장면과 관련된 과제를 제시할 수 있습니다. 소매점에서 일할 사람을 선발한다면, 대형 마트 상황의 과제를 제시하여 해결하도록 하는 것입니다.

이런 방식은 일종의 중도적 접근이라고 할 수 있겠습니다. 적당한 정도의 유사성을 갖도록 면접을 구성하면 지원자의 잠재력을 평가할 수 있으며, 또한 지원자로 하여금 지원 직무에 적합한 방법으로 평가를 받고 있다고 느끼게 할 수 있습니다. 그렇다고 해서 특정 조직의 구체적 맥락을 잘 아는 사람에게 유리한 과제를 만들지 않도록 조심해야 하겠습니다. 더 우수한 잠재력을 가진 좋은 지원자를 놓칠지 모르니까요.

(최종검토: 전미강 컨설턴트)

Recruit

고객 가치 제안

BSC는 과학적 역량 평가를 전파하여 개인에게는 조직의 역량 평가과정에서 역량을 제대로 발휘할 수 있는 기회를 주고 조직에게는 우수한 역량을 갖춘 인재들을 통해 좋은 성과를 낼 수 있도록 하는 솔루션을 제공하고 있습니다.

이를 위해 업계 최고 수준의 전문성을 확보하여 고객의 니즈와 여건에 최적화된 솔루션을 제공할 수 있도록 끊임없는 배움과 성장, 열린 소통과 개선을 추구하고 있습니다.

"탁월한 실력을 바탕으로 나날이 발전하고 있습니다. 사회에 도움이 되는 일을 하고 있고, 고객으로부터 존중받으며 일할 수 있어서 좋습니다."
"학습의 필요성을 지속적으로 깨우치게 되며, 이를 권장하고 지원하는 환경입니다."
"업무 외적인 요소에 크게 에너지를 쏟지 않고, 업무의 본질에 집중하는 부분이 좋습니다."

건강하고 행복한 일터

BSC는 한 사람 한 사람을 가치 있는 자율적인 구성원으로 존중하고 눈 앞의 이익이 아닌, 장기적인 관점에서의 상생과 협력을 추구하며 보다 효율적이고 합리적인 방식으로 일할 수 있는 환경을 제공하고자 노력하고 있습니다.

각자가 자율적으로 학습하고 전문성을 키우기를 권장하고 연구개발은 물론 마케팅, 운영(Operation) 등도 과학적 연구에 기반하여 실행하고 있습니다. 예를 들어 위계적 구조가 아닌 "팀 오브 팀스"를 추구하기 때문에 품의제도가 없으며 많은 컨설팅사의 지속불가능한 관행인 과다근로를 피할 제도적 장치를 마련하고 있습니다.

※ BSC의 복리후생

- 중식비 지원
- 포괄임금제 폐지 및 주 52시간 근로제 선제적 도입
- 시간외근로 수당 및 연말 성과에 따른 인센티브 지급
- 선택적 및 탄력적 근로제도(매일 10시에서 15시까지를 의무근로시간대로 하고, 출퇴근 시간을 유연하게 정해 소정근로시간 40시간을 채우면 됨)
- 6년 장기근속자 1개월 Refresh 유급 휴가 제도
- 매년 1~2회 외부 workshop
- 불필요한 회식 및 회의 지양

"근로기준법 준수를 위해 노력하며, 합리적인 근로 문화를 만들기 위해 관련 법규와 제도를 미리 숙지하고 적극적으로 도입합니다."
"시간선택제 도입 후 자유로운 출퇴근을 통해 시간을 효과적으로 사용할 수 있게 되었고, 업무 집중도도 향상되었습니다."
"수평적인 분위기에서 서로 존대하면서 자유롭게 소통하며, 구성원 개개인의 의견을 존중하고 배려합니다."

Life Cycle

가장 대표적인 역량 평가 업무는 채용 컨설팅이며 채용 업무의 특성상 불가피하게 특정 기간(보통 4~5월, 10~11월) 업무가 많고, 주말 근무도 발생합니다. 지식 기반으로 많은 데이터를 정확하고 신속하게 처리해야 하므로 집중력과 체계적 실행력이 요구됩니다.

BSC는 구성원들이 신체적, 심리적으로 균형 잡힌 삶을 유지하며 몰입해서 업무를 수행할 수 있도록 사전 수요 예측 및 상시 개발, 지속적 개선을 통한 업무 효율화, 적절한 역할 분담 등에 힘쓰고 있습니다.

"시기에 따라 업무 강도의 편차가 있어서 성수기와 비성수기가 나뉘는 패턴이 있습니다."
"인적성검사나 면접 일정 때문에 봄가을 주말을 충분히 만끽할 수 없는 아쉬움이 있습니다."

채용 프로세스

서류

직무별 Job Requirement에 따라
지원서 기재 내용 기반 직무적합성 평가

필기

- 인성검사: 직무 수행에 필요한 태도 역량 평가
- 적성검사: 직무 수행에 필요한 지적 잠재 능력 평가
- 소요시간: 약 2시간

면접

- 개별면접: 직무별 필요역량 관련 증거 탐침
- ( 필요 시) Work Sample Test 실시 가능
- 소요시간: 약 1시간 이내 (필기와 동일 날짜에 진행)