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[ AI Summary ] 

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채용 도구의 정확성에 대한 의문은 많은 기업들이 적성검사, 인성검사, 면접 등을 통해 적합한 인재를 선발하려고 노력하는 과정에서 제기됩니다. 

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이러한 도구들이 실제로 지원자들의 능력과 성과를 정확하게 예측할 수 있는지에 대한 평가를 위해서는 준거 자료가 필수적입니다. 일반적으로 기업들은 연말 고과를 준거 자료로 활용하지만, 이는 주관적인 평가 요소가 포함되어 있어 객관적인 자료로 보기 어렵습니다. 글로벌 기업들은 상사 평가를 추가로 실시하여 더욱 객관적인 준거 자료를 확보하려고 노력합니다.

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적성검사는 종합적인 성과와의 상관관계가 높지만, 국내 대기업의 경우 적성검사 상위층만이 입사하기 때문에 데이터의 정규분포가 깨져 상관계수가 낮게 나타날 수 있습니다. 

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인성검사는 종합적인 성과보다는 조직시민행동(OCB)이나 반생산적 조직 행동(CWB)을 예측하는 데 유용합니다. 이는 직무 성과뿐만 아니라 조직에 대한 태도나 행동을 예측하는 데 도움이 됩니다.

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면접 점수는 인성검사의 외향성 요인과 높은 상관관계를 보이며, 이는 면접에서 좋은 평가를 받은 사람들이 외향적인 성격을 가질 가능성이 높음을 의미합니다. 임원 면접에서도 비슷한 경향이 나타납니다.

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채용 도구의 타당도를 정확하게 검증하기 위해서는 연말 고과 외에도 상사 평가, 동료 평가, 고객 평가 등 다양한 평가 방법을 활용하여 객관적인 준거 자료를 확보해야 합니다. 

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또한, 적성검사, 인성검사, 면접 등 각각의 도구가 무엇을 측정하는지, 어떤 특성과 관련이 있는지를 정확하게 이해해야 합니다. 마지막으로, 통계 분석 전문가나 조직심리학 전문가의 도움을 받아 채용 도구의 타당도를 정확하게 분석하고 해석하는 것이 중요합니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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