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[ AI Summary ]

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직무분석과 역량모델링은 조직이 우수한 인재를 채용하고 적합한 직무에 배치하기 위해 중요한 과정입니다. 그러나 많은 기업들이 이 과정에서 흔히 다음과 같은 실수를 범합니다. 

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첫 번째 함정은 직무분석을 지나치게 형식적으로 접근하는 것입니다. 직무분석의 목적은 해당 직무에서 요구되는 핵심 업무와 필요 역량을 정확히 파악하는 데 있지만, 기존의 직무기술서나 업무 매뉴얼을 그대로 복사해 사용하는 경우가 많습니다. 이를 해결하기 위해서는 실제 현업 부서와의 협력 및 인터뷰를 통해 최신 정보와 현실적인 업무 요구사항을 반영해야 합니다.

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두 번째 함정은 역량모델링에서 범용 역량만을 강조하는 것입니다. 모든 직무에 적용되는 보편적인 역량만을 기준으로 삼으면 특정 직무의 성공 여부에 결정적인 영향을 미치는 직무 특화 역량을 간과할 수 있습니다. 따라서 범용 역량과 더불어 해당 직무의 성공에 필요한 특화 역량을 명확하게 정의해야 합니다.

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세 번째 함정은 과거 성과에만 의존하는 것입니다. 직무의 성격은 시간이 지남에 따라 변할 수 있으며, 기술 발전이나 시장 변화에 따라 필요 역량도 달라질 수 있습니다. 과거 성과에 지나치게 의존하면 변화하는 환경에서의 성공 요소를 놓칠 수 있습니다. 따라서 직무의 현재와 미래를 고려하여 직무 요구사항을 재평가하고 그에 맞는 역량을 정의해야 합니다.

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네 번째 함정은 모든 역량을 '최고 수준’으로 요구하는 것입니다. 이는 과도하게 높은 기준을 설정하게 되어 실제로는 해당 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 우수한 지원자들이 탈락할 위험이 있습니다. 따라서 직무 수행에 필수적인 핵심 역량과 보완할 수 있는 역량을 구분하고 이를 현실적으로 평가하는 기준을 설정하는 것이 중요합니다.

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마지막으로, 조직 문화와의 적합성을 간과하는 함정이 있습니다. 아무리 우수한 역량을 가진 인재라도 조직의 가치와 문화에 부합하지 않으면 장기적으로 조직에 적응하거나 성과를 내기 어려울 수 있습니다. 따라서 역량모델링 과정에서 조직의 문화와 가치도 함께 고려해야 합니다.

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결론적으로, 채용을 위한 직무분석과 역량모델링은 매우 중요한 과정이지만, 자칫 잘못 접근하면 조직에 부적합한 인재를 채용하거나 핵심 역량을 놓치는 결과를 초래할 수 있습니다. 이를 방지하기 위해서는 직무와 역량을 보다 현실적이고 미래지향적으로 분석하며, 조직의 특성과 문화를 고려한 맞춤형 채용 전략을 수립해야 합니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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