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[ AI Summary ]

현대 인재관리는 조직의 성공과 직결되는 중요한 요소이며, 역량과 잠재력을 어떻게 정의하고 측정할 것인가에 대한 논의가 중요해지고 있습니다. 이 글에서는 역량과 잠재력의 차이를 설명하고, 특히 잠재력을 측정하는 방식에 대해 살펴보겠습니다.

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역량은 특정 행동이나 기술을 넘어서는 개념입니다. 맥클렐란드와 스펜서는 역량을 개인의 내적 특성, 즉 지식, 기술, 태도, 동기, 가치관 등을 포함하는 개념으로 정의합니다. 이는 특정 상황에서 행동으로 드러날 때만 관찰되고 평가될 수 있습니다. 

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잠재력은 역량에 성장 가능성을 더한 개념으로, 현재의 성과뿐만 아니라 개인이 새로운 환경이나 역할에서 역량을 어떻게 발휘하고 확장할 수 있는지를 포함합니다. 따라서 잠재력은 단순히 현재 관찰 가능한 능력을 넘어, 미래의 가능성을 평가하는 데 초점을 맞춥니다.

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잠재력 평가를 통해 조직은 장기적으로 성공할 수 있는 인재의 선별과 육성을 기대할 수 있지만, 잠재력은 미래 지향적 특성이 강하기 때문에, 이를 측정하는 데는 역량 평가와는 다른 접근이 필요합니다. 잠재력 평가의 핵심은 현재의 행동을 관찰하는 데 그치지 않고, 개인이 새로운 도전과 학습 상황에서 얼마나 효과적으로 적응하고 성장할 수 있는지를 파악하는 것입니다.

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잠재력을 측정하는 방법으로는 심리검사, 시뮬레이션 및 과제 수행, 다면 평가, 미래지향적 인터뷰, AI 및 데이터 분석 등이 있습니다. 

심리검사는 인지적 능력과 성격 및 동기를 평가하고, 시뮬레이션과 과제 수행은 실제와 유사한 상황에서 문제 해결 능력과 협력 능력을 평가합니다. 다면 평가는 다양한 이해관계자로부터 피드백을 수집하여 대인 관계 역량과 잠재력을 평가하고, 미래지향적 인터뷰는 새로운 역할에서의 계획과 학습 의지를 파악합니다. AI 및 데이터 분석은 학습 속도, 행동 패턴, 성장 가능성을 데이터 기반으로 예측합니다.

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잠재력 측정 시에는 문화적 다양성을 고려하고, 조직의 특성과 역할의 요구 사항에 따라 잠재력을 정의하고 측정해야 합니다. 또한, 잠재력은 단기간의 평가로 충분히 파악하기 어렵기 때문에 지속적인 관찰과 피드백이 필요합니다.

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결론적으로, 역량과 잠재력은 조직에서 인재를 발굴하고 육성하는 데 있어 상호 보완적인 개념입니다. 역량은 현재의 행동과 성과를 이해하는 데 초점을 맞추지만, 잠재력은 미래의 성장 가능성을 평가하는 데 주안점을 둡니다. 다양한 도구와 접근 방식을 조화롭게 사용하여 개인과 조직의 성공 가능성을 극대화해야 합니다. 이를 통해 조직은 변화와 혁신을 이끌어갈 핵심 인재를 효과적으로 육성할 수 있을 것입니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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https://blog.naver.com/bsc_hr/223740049133