다면평가를 여러 해 수행해 온 회사입니다. 이번에 비에스씨에서 개선된 방법으로 다면평가를 진행했는데 최종보고에서 CEO가 이런 질문을 하셨습니다. 

​

"다면평가를 해도 리더들이 변화가 없네요. 어떤 사람은 리포트를 쳐다 보지도 않는 것 같아요."

다면평가는 기본적으로 동료, 부하, 상사와 같은 여러 출처로부터 피드백을 수집하는 프로세스입니다. 조직이 성과를 내고 구성원의 역량을 개발하는 데 유용한 도구가 될 수 있습니다. 그런데 리더가 다면평가에 무관심하다면 용도가 크게 제한되겠습니다. 

조직이 이 문제를 해결하기 위해 할 수 있는 몇 가지는 다음과 같습니다.

· 리더에게 다면평가의 유익에 대해 교육한다. 많은 리더들은 다면평가의 유익에 대해 잘 모르고 있습니다. 다면평가를 통해 자기가 잘 모르던 것, 이전에 생각하지 못했던 것들에 대해 생각할 수 있습니다. 강점을 더 살리고, 약점이 탈선 요인이 되지 않도록 예방할 수 있습니다. 리더에게 이러한 이점에 대해 교육함으로써 리더가 다면평가의 가치를 이해하고 참여하도록 할 가능성을 높일 수 있습니다.

​

· 피드백을 주고받는 방법에 대해 교육한다. 모든 구성원과 리더에게 피드백을 주고받는 교육을 할 필요가 있습니다. 이 교육은 건설적인 피드백을 제공하는 방법, 피드백을 수용하는 방법, 피드백을 활용해서 성과를 향상시키는 방법과 같은 주제를 다룹니다.

· 리더에게 품질 있는 피드백을 정기적으로 제공한다. 리더에게 다면평가를 통해 수행과 성과에 대한 정기적인 피드백을 주는 것이 중요합니다. 되도록 이 피드백이 구체적이고 행동 가능한 것이어야 하며 시의적절해야 합니다.

· 리더에게 성과와 수행에 대해 책임을 지게 한다. 리더에게 다면평가 결과를 기반으로 실행 계획(Action Plan)을 세우고, 그 실행에 대해 책임을 지도록 해야 합니다. 또한 좋은 성과에 대해 인정받고 나쁜 성과에 대해 책임을 지는 문화를 만들어야 합니다.

· 개방적 커뮤니케이션 문화를 조성한다. 다면평가가 성공하려면 조직 내에서 개방적 커뮤니케이션 문화를 조성하는 것이 중요합니다. 이것은 심리적 안전감과 관련이 있습니다. 즉 직원들이 피드백을 주고받는 데 편안해야 하고, 그들의 피드백이 진지하게 받아들여질 것이라고 믿을 수 있어야 함을 의미합니다.

물론 조직, 특히 HR 부서는 다면평가가 잘 설계되고 구현되었는지 확인해야 합니다. 다면평가 프로세스가 실행이 쉽고, 과학적이면서도 비밀이 보장되어야 합니다. 

다면평가를 그냥 실행만 하기는 상대적으로 쉽습니다. 다면평가로 변화를 만들어 내려면 더 많은 노력과 조치가 필요합니다.

​ 

(글: 비에스씨 연구소)

전체 글은 비에스씨 공식블로그에서 보실 수 있습니다.

https://blog.naver.com/bsc_hr/223171572359