적성검사에서 측정하는 일반인지능력이 업무수행을 가장 잘 예측한다는 점은 매우 명확합니다. 

100년 넘는 심리학의 역사 동안 꾸준하게 반복적으로 확인돼​ 왔습니다. 그리고 대부분의 산업, 조직, 직무에서 일반인지능력이 가장 중요하다는 점이 확인됐습니다. 

그렇기 때문에 각 기업이나 조직이 따로 타당도 검증을 할 필요가 없다고 판단하고 있는 것입니다. 선발하려는 직무에 대한 타당도 연구가 이미 기존에 있고, 또 선발하려는 적성검사 도구가 타당도를 인정할 만한 것이라면 굳이 자기 기업에서 별도로 상당한 비용을 들여 타당도 검증을 할 필요는 없는 것입니다. 그래서 미국에서 적성검사를 도입할 때는 타당도 검증을 실제 데이터를 새로 수집해서 수행하지 않습니다. 그 대신에 선발하려는 직무의 직무기술서를 분석해서 타당도 연구가 된 직무와 어느 정도 유사한지만 확인하곤 합니다. 이렇게 해서 기업은 타당한 선발 도구를 확보하는 데 소요되는 시간, 노력, 비용을 상당히 아낄 수 있습니다.

또 적성검사 타당도 연구를 보면 직무마다 수행 과제가 다르다 하더라도 실제 타당도 계수에는 거의 차이가 없다는 점이 반복적으로 확인되고 있습니다. 다시 말해서 일반인지능력이 상당히 폭넓은 다양한 직무를 타당하게 예측한다는 것​입니다. 아마도 직무에서의 정보처리와 문제해결의 필요성의 차이가 인지능력과 직무수행 사이의 조절 변수인 것으로 보이며, 직무 과제 자체의 차이는 별 영향이 없는 것으로 보입니다. 즉 다른 정보처리와 문제해결을 요구하는 직무가 있다면 적성검사의 타당도 계수가 달라질 수 있을 것입니다. 하지만 그런 경우에도 적성검사는 타당도를 유지할 수 있습니다. 왜냐 하면 직무가 더 많은 정보처리능력과 문제해결 능력을 필요로 할수록 적성검사의 예측력은 올라가는 것으로 나타나고 있으니까요.

또한 Hunter는 일반인지능력, 기계, 전기, 숙련 서비스, 사무능력 점수 각각 또는 조합이 직무수행을 어떻게 예측하는지를 연구했습니다. 결과를 보니 일반인지능력만 갖고 예측하는 것과 직무특화 능력을 추가해서 예측하는 것 사이에 차이가 거의 없었습니다. 실은 네 개 직무 범주 중 세 개에서는 일반인지능력 하나만 갖고 예측했을 때 복합 점수로 예측하는 것보다 타당도 계수가 더 크게 나타났습니다.

미국에서는 이제 좀처럼 찾아보기 어렵지만 우리나라에서는 규모가 큰 대기업들이 자기 회사 고유의 적성검사를 개발해서 사용하는 경향이 있습니다. 또 직무별로 상당히 세분화된 검사를 운영하고 싶어하는 경우도 종종 볼 수 있습니다. 또 우리나라에서는 중견기업 중에서도 그 회사에 맞는 커스터마이징 된 검사를 원하는 경우도 종종​ 있습니다. 정말 특수한 적성검사를 커스터마이징해서 써야 할지에 대해서는 선행 연구를 충분히 리뷰하고 전문가와 상담을 하는 게 좋겠습니다. 우리나라보다 연구가 훨씬 많이 된 미국에서는 웬만해서는 독자 검사나 커스터마이징 된 검사를 쓰지는 않고 있는데, 왜 그런지 한 번 같이 고민해 보면 좋겠습니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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