FORUM
블로그
인사담당자가 고려하며 좋을 면접관패널의 집단역학(1)
- 2023-06-02
- 460
인사담당자가 고려하면 좋을 면접관 패널의 집단 역학 :
"전체는 부분의 합과 다르다."
1. 면접의 전형, 패널(panel) 면접
국내의 채용 면접에서는 면접관 한 명이 단독으로 면접을 진행하기보다는 여러 명의 면접관으로 패널을 구성하여 진행하는 경우가 일반적입니다. 패널 면접에서는 복수의 면접관이 지원자를 다면적으로 살펴보게 되므로 개별적으로 평가할 때 보다 풍부한 정보를 바탕으로 객관적이고 공정한 평가를 내릴 수 있습니다.
그러나 여럿이 함께 평가에 참여하게 되면 전문 인력이라 할지라도 개별 면접관이 패널의 집단 역학으로부터 완전히 자유롭기는 어렵습니다.
따라서, 패널 면접을 효과적으로 운영하기 위해서는 집단 의사결정 과정에 영향을 줄 수 있는 다양한 집단 역학을 고려하여 면접이 진행되도록 유념할 필요가 있습니다.
2. 패널 면접의 문제점
패널 면접은 한 명의 면접관이 미처 다 볼 수 없는 지원자의 다양한 측면을 파악하게 해 주며, 면접관이 가진 편향으로 인해 평가 결과가 왜곡될 가능성을 줄여줍니다. 또한 여러 면접관이 상호 보완적인 역할을 하므로 한정된 면접 시간을 보다 알차게 활용할 수 있습니다. 그러나 패널 면접에는 일대일 개별 면접에서는 그리 문제되지 않는 어려운 점들이 여러 가지 존재합니다.
(1) 개별 면접관이 질의응답을 할 수 있는 시간이 크게 제한됩니다.
일대일 개별 면접에 비해 지원자에게 질문할 시간을 충분히 길게 가질 수가 없습니다. 예를 들어, 3명의 면접관으로 구성된 패널이 한 번에 3명씩의 지원자를 면접할 때, 각 세션에 45분의 시간이 배정되어 있다면 면접관 한 명이 개별 지원자의 질의응답에 쓸 수 있는 시간이 5분 내외에 불과하다는 계산이 나옵니다. 5분의 대화를 통해 지원자의 역량을 깊이 있게 파악하기는 매우 어려울 것입니다.
(2) 타 면접관의 질의응답 내용도 들으면서 평가해야 합니다.
일대일 개별 면접이라면 면접관 자신이 궁금한 부분에 대해 지원자에게 질문하고 답을 들으며 평가를 진행하면 되지만, 패널 면접에서는 다른 면접관이 질문하는 부분에 대해서도 평가를 해야 합니다. 타 면접관이 어떤 질문을 할 것인지 미리 정확히 알 수는 없으며, 질문의 의도 역시 파악하기 어려운 경우가 많습니다. 그럼에도 불구하고 패널 면접에서는 타 면접관의 질문과 그에 대한 지원자의 답을 옆에서 주의 깊게 들으며 거기에서 제공되는 정보를 파악하고 지원자의 평가에 활용해야 합니다.
면접관들끼리 평소에 잘 알고 지내는 사이라면 서로가 어떤 질문을, 어떤 의도로 하는지 쉽게 이해할 수 있고, 혹시라도 지원자의 예기치 못한 반응으로 면접의 흐름이 어색해지는 경우에는 기꺼이 개입하여 면접이 순조롭게 진행되도록 도울 것입니다. 그러나 면접관들이 서로 잘 모르는 사이라면 타 면접관이 주도하고 있는 대화에 개입하는 것이 예의에 어긋난다고 생각할 수도 있습니다.
(3) 면접관과 지원자 간 자연스러운 대화의 흐름을 유지하기 어려울 수 있습니다.
여러 명의 면접관이 나눠서 질문을 하다 보면 면접의 흐름을 통제하기 어려워지는 경우가 종종 있습니다. 초반의 질의응답을 맡은 면접관들에 의해 질의응답의 흐름이 특정한 방향으로 형성되면 다른 주제로 돌아오기가 매우 어색해질 수 있습니다. 예를 들어 조직 부합도에 대한 내용으로 면접이 상당 시간 진행되던 중에, 다른 면접관이 창의성 역량을 보기 위해 “남다른 아이디어로 우수한 성과를 냈던 경험에 대해 말씀해 주세요”라는 질문을 한다면 지금까지의 대화의 맥락에서 벗어나는 것 같은 어색한 상황이 될 수 있습니다. 이런 상황을 피하기 위해서는 처음부터 평가해야 할 사항들에 대해 면접관들 간에 미리 숙지하고 면접의 흐름을 자연스럽게 이어가도록 할 필요가 있습니다.
(4) 개별 면접관의 완전한 독립적인 평가가 이루어지기는 현실적으로 어렵습니다.
패널 면접에서는 적게는 2명, 많게는 6명 이상의 면접관이 함께 평가에 참여하게 됩니다. 이상적으로는 각 면접관이 모두 독립적으로 판단을 하고 최종 의견을 취합하여 결정하면 좋겠지만 실제로는 면접 진행 중에도 면접관들 간에 상호작용이 일어나므로 완전히 독립적인 평가를 내리기는 어렵습니다. 예를 들어, 그 직무에 대해 잘 알고 있거나 권위를 가진 면접관, 또는 목소리가 큰 면접관의 의견에 전체 면접 과정이 영향을 받기 쉽습니다. 또 다른 흔한 경우로는, 조직의 내부 면접관이 내부의 필요에 따라 자기 의견을 강하게 주장하는 경우인데, 내부 사정을 잘 모르는 외부 면접관이 이에 대해 다른 의견을 제기하기는 대단히 어렵습니다.
(5) 평가에 대한 책임이 분산되기 쉽습니다.
여러 면접관이 함께 참여하게 되면 내가 아니더라도 다른 면접관 누군가가 잘 판단할 수 있을 거라고 생각하고 적당히 중간 정도의 점수를 주게 될 가능성이 있습니다. 책임의 분산은 사회태만(social loafing)이라는 사회심리학 현상의 일종입니다. 이는 여러 사람이 힘을 합쳐야 하는 과업 상황에서 개인의 기여도가 명확히 드러나지 않을 때 개인의 기여량이 줄어들게 되는 현상을 말합니다. 자신이 아니더라도 면접관 패널은 전문가들로 구성되어 있으니 제대로 판단하지 못하더라도 다른 전문가들이 알아서 판단해 줄 거라는 기대를 가지고 모호한 평가를 내릴 수 있습니다.
(6) 면접관들 간에도 평가 우려가 작용할 수 있습니다.
면접관의 임무를 충실히 이행하지 않는 것으로 보일까를 우려하여 이미 타 면접관들에 의해 충분한 질의 응답이 이루어지고 더 이상의 질문이 불필요한 상황이 되어도 추가적인 질문을 하거나 필요 이상의 공격적인 탐침 질문을 하는 경우가 있습니다. 면접관으로 참여하여 충분한 역할을 하지 못한 것으로 보이고 싶지는 않기 때문이겠지만, 이러한 우려는 모두에게 불필요한 부담을 초래할 수 있습니다.
(계속)
(최종 검토: 최희경 파트너)
3. 그렇다면 어떻게 대비를 해야 할까?
4. 결론
이미지 출처: pixabay
_77866.png "1%EB%89%B4%EC%8A%A4%EB%A0%88%ED%84%B0_%EA%B5%AC%EB%8F%85%20%EB%B8%94%EB%A1%9C%EA%B7%B8%EC%9A%A9%20(3)_77866.png")
