‘대비 효과’에 이어 면접관이 잘못된 결정을 하게 되는 주요 이유인 ‘후광 효과’와 ‘부정적 정보 오류’에 대해서 알아보겠습니다. 

면접관 A: “○○에서 인턴을 했네요. 경쟁이 아주 치열한 곳인데 실력은 있겠어요.”

면접관 B: “△△대학 출신들이 우리 조직에서 성과가 뛰어나요. 다른 팀원들과 관계도 좋고!”

면접관 C: “□□에서 성과가 좋아서 스카우트한 팀장이 있었는데, 우리 회사에는 적응을 못하더라고요. 1년도 안 돼서 퇴사했어요.”

[관련 글] 면접관은 왜 잘못된 결정을 하게 될까요? - (1)대비 효과의 오류

특정 요인이 좋아 보이면 다른 영역도 좋게 평가하는 후광 효과(Halo effect)가 대표적입니다. 특정 대학 출신이기 때문에 혹은 이전 직장이 업계 최고 수준의 회사이기 때문에 지원자의 업무 능력이 뛰어나고 팀워크도 좋을 것이라고 선입견을 갖고 평가하는 것입니다.

면접관 B의 경우 면접과정에서 지원자가 직무 전문성이 뛰어나다는 증거는 확보했지만, 대인관계 역량에 대해서는 미쳐 확인하지 못했음에도 불구하고 △△대학 출신이기 때문에 대인관계 역량도 뛰어난 것으로 평가할 우려가 있습니다.

후광효과와는 반대로 일부 부정적인 특성을 발견하면 나머지 영역도 나쁘게 평가하는 부정적 정보 오류가 일어나기도 합니다. 지원자가 발언하면서 중언부언하는 경향이 있으니 의사소통 능력이 부족하고 실행력도 부족할 것이라고 평가하는 것입니다. 특히, 면접 시작 초반에 눈에 띄는 실수를 하면 이후에 지원자가 자신의 역량을 잘 드러내더라도 낮은 점수를 주는 경우가 많이 발생합니다.

가령 지원자가 긴장한 나머지 초반 1~2개 질문에 답변을 잘 못하는 바람에 지원자의 의사소통 역량을 집중적으로 검증하느라 조직 내에서 상대방을 존중하고 배려하는 태도인 팀워크 역량에 대해서는 뚜렷한 정보를 얻지 못했는데도, 지원자의 의사소통이 다소 미흡하니 팀워크도 부족할 것이라고 추측성 평가를 할 수 있습니다. 면접관 C의 경우, 여기에 지원자가 □□에서 이직한다는 정보가 있으면 예전에 동일한 전 직장에서 왔다가 퇴직한 팀장의 사례를 떠올리며 더욱 그렇게 예단하고 평가할 우려가 있습니다.​

면접 시간이 짧고 평가 항목이 많은 경우 이러한 오류를 범하기 쉽습니다. 오류를 피하려면 면접 시간을 충분히 확보하고 구조화된 진행 지침과 평가지표를 제공해야 합니다. 평가하고자 하는 각각의 역량에 대한 증거를 고루 수집하려는 면접관들의 노력 역시 중요합니다. 면접 진행 후 함께 참여한 면접관들과 수집한 정보를 바탕으로 서로 의견을 나누는 시간을 갖는 것도 좋습니다. 내가 미처 발견하지 못한 지원자 역량에 대한 증거를 다른 면접관이 발견했을 수 있기 때문입니다. 면접에서는 좋은 면만 보여주려고 하기 때문에 부정적인 정보가 잘 나오지 않는 만큼 부정적인 면이 보이면 민감하고 면밀하게 검증해야 합니다. 하지만 조직 적응과 업무 수행에 치명적이지 않은 부정적인 정보로 인해 지원자의 다른 역량까지 낮게 평가하는 것은 경계해야 합니다.

그동안의 경험으로 체득된 면접관들의 개인적인 견해와 선호를 완전히 배제하기 어렵고, 일부는 긍정적으로 활용되기도 합니다. 하지만 면접관으로 참여하게 된다면 자신이 가지고 있는 편견과 선호를 인식하고 이러한 개인적인 성향으로 인해 잘못된 결정을 하지 않고, 면접의 객관성에 부정적인 영향을 미치지 않도록 의식적으로 자기를 점검하는 것이 필요하겠습니다.

(최종 검토: 양진희 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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