채용 컨설팅이나 면접 컨설팅을 하다 보면 채용 담당자로부터 종종 이런 질문을 받습니다.  

면접에서 평가 항목으로 성취지향성, 분석적 사고, 팀워크 등을 주로 보는데 이것만으로는 아쉬워 여기에다 직무적합도나 조직적합도를 추가하려고 하니 이와 관련한 질문 풀(pool)을 개발해 줄 수 있느냐는 요청입니다.

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먼저 직무적합도를 생각해 보겠습니다. 직무적합도는 대개 해당 직무의 요구 조건(job requirement)에 비추어 지원자의 특성이 얼마나 부합하는가를 갖고 판단하게 됩니다. 그런데 직무의 요구 조건은 단일한 요인이 아니라 흔히 말하는 지식, 기술, 태도 등 다양한 범주의 요인으로 구성되기 때문에 하나의 평가 항목으로 설정하기 어렵습니다.

조직적합도도 비슷합니다. 면접관에게 조직적합도를 결정하는 가장 중요한 요소가 뭐냐고 물으면 사람마다 제각각 답이 다릅니다. 어떤 분은 열정이 중요하다고 하고, 어떤 분은 긍정적 마인드, 어떤 분은 산업 이해, 어떤 분은 팀워크가 중요하다고 하며 심지어 술을 잘 마시는 게 중요하다는 면접관도 있습니다. 산업조직심리학에서 사용하는 유사한 개념으로 개인-조직적합성(Person-Organization Fit)이라는 개념이 있는데, 흔히 가치관, 태도, 성격, 지식 이런 것들을 총체적으로 고려해야 한다고 합니다.​​

그래서 조직적합도와 관련해서 좀더 범위를 좁혀 달라고 저희 컨설턴트들이 요청하면, 그럼 가치관을 평가 항목으로 설정하면 어떻겠느냐는 질문을 하기도 합니다. 하지만 가치관을 평가 항목으로 하는 것 역시 좋은 해결책이 되지 못합니다. ‘가치관’조차도 너무 큰 개념이기 때문입니다. 

가치관을 분류하는 방식도 다양할 뿐 아니라, 어떤 분류 체계를 따르든지 목록만 수십 개에 달하는 경우가 많습니다. 따라서 어떤 가치를 중시하는지까지 세부적으로 정해 두어야 비로소 평가다운 평가가 가능해집니다. 많은 조직에서 지나치게 광범위한 개념 대신 ‘핵심 가치’를 정하고 그 하나하나를 채용 과정에서 평가하는 이유가 여기에 있습니다.

정리하겠습니다. 직무적합도나 조직적합도는 면접에서 단일 평가 항목으로 다루기에는 너무나도 큰 개념입니다. 직무적합도나 조직적합도는 채용 과정 전체를 통해 평가하는 것이라고 할 수 있으며, 제대로 보려면 세부적이고 구체적으로 정의하는 작업부터 시작해야 합니다.

(최종 검토: 박진아 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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