어떤 HR 팀장이 질문했습니다. 그동안 면접교육에서는 가상의 상황을 전제로 한 질문으로는 미래 행동을 예측하기 어렵다고 배웠는데, 미국 최고의 심리학자 가운데 한 명인 애덤 그랜트의 TED 강연에서는 ‘문제해결력을 제대로 보려면 과거 행동을 묻지 말고 상황 질문을 하라’고 하니 어느 쪽이 옳은 거냐 하는 질문이었습니다.  

즉 경험면접이 더 좋은 방법이냐, 상황면접이 더 좋은 방법이냐 하는 질문이라고 할 수 있겠습니다.​​​

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업무 성과를 예측하는 가장 강력한 단일 요인은 종합인지능력 또는 문제해결력이라고 합니다. 그걸 잘 측정하는 방법으로 가장 대표적인 것이 작업 표본 검사(Work Sample Test) 또는 상황면접(Situational Interview)입니다. “이런 (복잡한) 상황에서 이 문제를 어떻게 풀겠습니까?” 하고 질문하는 것은 인지능력 또는 문제해결력을 평가하는 좋은 방법이라 할 수 있습니다.

한편, 태도, 성격, 가치관 등의 정의적 특성(affective traits)을 평가하는 데는 상황면접보다 경험면접, 정확히는 행동 사건 면접(Behavioral Events Interview)이 일반적으로 훨씬 낫습니다. 그리고 흔히 팀장이나 임원들이 소위 인성면접을 할 때는 대개 이런 특성들에 관심을 갖기 때문에, 인성면접에서는 가상의 상황을 묻는 질문을 하지 말라고 가이드를 하게 됩니다.

그런데, 어떤 (미숙한) 면접관들은 기껏 행동 사건 면접을 하고도 행동에 초점을 맞춰 역량을 평가하지 않고, 지원자의 언어 능력에 현혹되어 인지능력 위주로 평가하게 된다는 연구들이 좀 있습니다. 애덤 그랜트는 이 점을 지적하면서 면접에서 과거 경험을 묻는 질문을 하지 말고 문제 상황을 제시하고 그 문제를 어떻게 풀지를 질문하라고 합니다.

그러나, 우리는 애덤 그랜트의 주장을 새겨 들을 필요가 있습니다. 면접에서 문제해결력을 잘 평가해야 하고, 그러기 위해서는 경험면접보다 상황면접이 나은 방법인 것은 맞습니다. 그리고 많은 미숙련 면접관들이 행동면접을 하면서도 역량을 제대로 평가를 못하고 인지능력만 얼추 평가하게 되는 것도 맞습니다. 그러나 애덤 그랜트는 미국 상황을 전제로 하고 있음을 주목할 필요가 있습니다. 미국에서는 채용 과정에서는 능력 위주로 검증만 해도 됩니다. 재직 중 태도나 성격에서 문제가 있다고 판단되면 쉽게 해고를 할 수 있기 때문에 상대적으로 인성면접이나 인성검사를 덜 중요하게 생각하는 경향이 있습니다.

우리나라는 노동시장의 유연성 측면에서 미국과는 상황이 많이 다릅니다. 문제해결력도 봐야 하고, 다른 태도나 성향, 가치관도 신중하게 검증해야 합니다. 일부 예외는 있지만, 일반적으로 인지능력은 작업 표본 검사나 상황면접으로 평가하고, 성격이나 가치관, 태도 등의 정의적 특성은 경험면접으로 평가하는 것이 좋습니다. 숙련된 면접관은 이 두 가지를 필요에 따라 적절하게 구사할 수 있어야 할 것입니다.

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(최종 검토: 권민철 파트너)​

이미지 출처: pixabay

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