밑줄 및 사진에는 URL이 포함돼 있습니다. 클릭하면 관련 페이지로 연결됩니다.  

​

​

[ AI Summary ]

​

최근 모티베이션 핏(Motivation Fit)을 채용의 주요 기준으로 삼아야 한다는 주장이 많아지고 있습니다. 그러나 모티베이션 핏만으로 효과적인 채용 전략을 설계할 수 있는지에 대해 의문이 제기됩니다. 

​

모티베이션 핏은 적합성의 일부일 뿐이며, 채용에서 가장 중요한 것은 지원자가 직무와 조직에 얼마나 잘 맞는지 평가하는 것입니다. 적합성은 기술, 지식, 경험, 성격적 특성, 조직 문화와의 조화 등 여러 요소를 포함해야 합니다. 모티베이션 핏만으로는 전체 적합성을 대변할 수 없으며, 열정만으로 성공을 보장할 수 없습니다.

​

직무특성이론(Job Characteristics Model, JCM)에 따르면, 직무의 핵심 특성이 개인의 내재적 동기를 자극하여 성과로 나타납니다. 모티베이션 핏을 기준으로 채용을 진행하는 것은 적절하지 않을 수 있으며, 기업은 직무와 조직 환경을 설계하여 직원들의 동기를 유도할 책임이 있습니다. 초기 동기가 낮아 보이는 지원자라도 직무의 특성과 환경이 잘 맞으면 훌륭한 성과를 낼 수 있습니다.

​

모티베이션 핏이 중요하다는 주장에서 자주 언급되는 구글, 사우스웨스트 항공, 넷플릭스의 사례는 사실 가치 적합성(Value Fit)을 중시한 사례입니다. 이들 기업은 지원자가 조직의 문화와 가치를 얼마나 공유하는지에 초점을 맞춥니다. 따라서 이러한 사례를 모티베이션 핏의 성공 사례로 해석하는 것은 사실과 거리가 있습니다.

​

결론적으로, 모티베이션 핏은 채용 과정에서 참고할 수 있는 하나의 요소이지만, 이를 기준으로 전체 적합성을 평가하는 것은 제한적이고 비효율적일 수 있습니다. 효과적인 채용 전략은 다양한 적합성을 균형 있게 평가하고, 직무와 조직 환경의 설계를 통해 지원자가 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 데 초점을 맞춰야 합니다. 지나치게 한 가지 요소에만 의존하는 채용 기준은 장기적인 인재 선발의 품질을 저하시킬 위험이 있습니다.

​

(글: 비에스씨 연구소)

​

전체 글은 비에스씨 공식 블로그를 참조 하세요.

https://blog.naver.com/bsc_hr/223701467175