공공기관 블라인드 채용 가이드라인에 따르면 ‘블라인드 채용’은 다음과 같이 정의되어 있습니다.

블라인드 채용은 ①‘편견이 개입되는 차별적인 요소를 제외’하고, ②‘직무능력을 중심으로 평가’하는 것이다.

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그러니까 ‘블라인드 채용’이란 용어는 흔히들 언론의 보도나 일상생활에서 쉽게 갖게 되는 인식에서처럼 이른바 ‘깜깜이 채용’은 아니라고 할 수 있습니다. 

즉, 지원자에 관한 ‘모든 정보’를 가리고 채용을 하자는 게 아니라, 지원자의 정보 중 ‘직무능력과 상관없는 것’은 블라인드 처리하고 직무능력과 유관한 것만 보고 채용을 하자는 취지이므로, 오히려 직무능력과 유관한 항목이라면 더 철저하고 세세하게 살펴볼 필요가 있습니다.

그렇다면 과연 어떤 항목들이 직무능력과 유관한 항목인가 하는 판단이 문제가 됩니다. 그런데 사실 이러한 판단이 그렇게 간단하고 명확하게 딱 떨어지는 문제가 아니라는 점에 유의할 필요가 있습니다. 

현재는 ‘안면타당도’가 높은, 즉 구직자를 포함한 일반인들이 상식적으로 판단할 때 직무능력과 유관하다고 여겨질 만한 것들을 직무능력과 유관한 것으로 보는 경향이 강합니다. 

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그러나 직무능력과 유관한 항목을 집중적으로 연구한 100년 이상 된 산업조직심리학의 연구결과는 일반인들의 상식적 판단과는 다른 스토리를 들려줍니다. 한 예로 업무능력과 별 관계가 없을 것 같은 공간지각 능력이나 작업기억 용량 등이 많은 직무에서 업무 성과와 관련이 상당히 큰 것으로 나타나고 있습니다. 

또한 고도화된 데이터 기반 선발 도구라 할 수 있는 ‘바이오데이터*’를 활용해 보면, 예를 들어 평소 즐겨듣는 음악의 종류가 업무능력과 관련 있게 나타나는 경우도 있습니다.

일단 현실적으로는 현재 채용 관련 매뉴얼이 추구하는 대로 직무능력과의 유관성은 상식을 중심으로 판단해야겠지만, 과학적 채용을 추구하는 기업이라면 과학적 연구 결과를 기반으로 직무 유관성을 판단해야 할 것입니다. 

또한, 빅데이터 시대에는 데이터를 분석해 입증된 새로운 발견을 채용 장면에도 적극 도입해야 하겠습니다. 즉 채용에서 통념적 이해에 기반해 직무능력을 평가하는 데서 그쳐서는 안 되고, 과학적 연구 결과를 바탕으로 직무능력을 평가하려는 자세를 가질 필요가 있겠습니다.

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(*바이오데이터(biodata): 'biographical data'의 줄임말로, 지원자의 생활사 자료에 대한 설문 자료를 분석해 여러 가지 성과 지표를 예측하는 도구)

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(최종 검토: 장정현 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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