채용 시장에서 주요 트렌드 중 하나인 ‘직무능력중심 채용’은 대개 상식적 이해, 또는 조금 거칠게 말하면 피상적 이해에 기반하고 있습니다. 그런데 이런 상식적 이해가 필기시험이나 면접도구 개발에 부작용을 미치기도 합니다.  

여기에는 ‘직무능력을 검증하는 가장 좋은 방법은 입사 후 실제 할 일을 직접 시켜 보는 것’이라는 통념적 원리가 추가적으로 작동합니다. 이는 재직자의 직무수행 능력을 평가하는 장면이라면 거의 논의의 여지가 없는 진술입니다.

그러나 신입 채용 과정에서도 과연 실무 과제를 수행하게 하는 것이 능사일까 하는 점은 검토해 볼 필요가 있습니다.

[관련 글] 블라인드 채용에서 직무능력과의 유관성 문제는?

예를 들어 우리나라 카지노에서 딜러를 선발할 때 보면 딜러의 가장 기본 과제라고 할 수 있는 딜링* 테스트를 하는 경우가 거의 없습니다. 직무능력중심 채용을 ‘상식적으로’ 적용한다면 당연히 작업표본검사(work sample test)로서 딜링 테스트가 가장 중요한 선발 도구라고 할 수 있을 텐데 말입니다. 

그럼에도 딜러 선발 시 딜링 테스트를 굳이 하지 않는 이유는 무엇일까요? 딜링은 특별히 어려운 것이 아니어서 정상적 지능을 가진 사람을 뽑아서 두어 달만 가르치면 누구나 충분할 정도로 숙달할 수 있기 때문이라고 합니다.

요컨대, 채용에서는 교육을 통해 쉽게 바꿀 수 있는 항목을 평가해서는 안 되고, 교육을 통해 변화시키기 어려운 속성을 중점적으로 평가해야 한다는 점입니다.  

현재 공공기관 블라인드 채용 매뉴얼에 이 부분이 언급은 되고 있습니다. 그러나 실제 채용 업무를 수행하는 담당자나 컨설팅 기관의 컨설턴트들을 보면 그 중요성을 충분히 인식하지 못하고 있는 경우를 꽤 자주 볼 수 있습니다. 

채용에서 직무능력을 검증하는 것은 매우 중요하나, 이 때 검증해야 할 직무능력은 ‘교육을 통해 단기간에 습득하거나 향상시키기 어려운 능력’을 말한다는 점을 반드시 명심해야 합니다. 그렇지 않으면 잘못된 선발을 하기 쉽습니다.

​

(*딜링(dealing): 카드 게임에서 각 게임자에게 카드를 분배하는 행동)

​

(최종 검토: 장정현 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

전체 글은 비에스씨 공식블로그에서 보실 수 있습니다.

https://blog.naver.com/bsc_hr/222837623654