근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정될 경우

근로기준법에서 정하는 여러 조치 의무가 사용자에게 발생합니다.

이에 따라 행위자에게는 적절한 징계 등의 조치가, 피해자에게는 충분한 보호 조치가 이루어져야 합니다.

다만 이러한 법률상의 조치 의무가 발생하기 위해서는

조사 과정을 거쳐 '직장 내 괴롭힘'으로 인정될 수 있어야 하는데요, 

오늘은 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 

지난 포스팅에서 고용노동부에서 제시한 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 어떠한 요소가 있는지를 말씀드린 바 있는데요, 

[관련 글] 직장 내 괴롭힘 판단 기준 - '피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장' 

바로 아래의 내용입니다. 

1. 행위자 – 근로기준법 상의 사용자, 노동자

2. 행위요건

    1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 

    2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

    3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

3. 행위 장소 - 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있음

오늘은 위 요건 중 당사자(행위자 및 피해자) 및 행위 장소 요건에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 

[행위자]

근로기준법에서는 "사용자 또는 근로자는" 직장 내 괴롭힘을 해서는 안된다고 정하고 있습니다. 

즉 "직장 내" 괴롭힘이 성립하기 위해서는 '직장 내에서, 직장의 구성원 간에 발생한 일'이어야 한다는 것입니다. 

따라서 근로기준법의 정의 규정상의 사용자와 근로자가 모두 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다.

(1) 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)

(2) 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자

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이 때, 당사자 관계가 쟁점이 되는 경우는 주로 간접 고용 관계에 있는 경우입니다. 

대표적인 간접 고용 관계는 파견 및 하도급이 있습니다. 

먼저 ​파견 근로자의 경우, 근로자 파견을 받은 사용사업주도 파견근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있으므로 유의해야 합니다. 다만 파견근로자가 행위자인 경우 사용사업주는 파견 근로자에 대해서는 징계 등 인사권이 없는 만큼 파견근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 사실이 확인되면 파견사업주에 해당 사실을 알리고 피해자 보호 차원의 적절한 조치를 취하도록 요구할 필요가 있겠습니다.

또한 하도급 관계에 있는 경우, 즉 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있습니다. 근로자 파견과 달리 원청과 하청 근로자는 서로 별도의 회사에 소속되어 있으므로 '동일 사업주의 근로자'가 아니기 때문입니다. 하지만 원칙적으로는 그러하나 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청 사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것이 바람직할 것입니다.

[행위장소]

 

'직장 내' 괴롭힘이라고 해서 행위 장소가 반드시 사업장 내이어야 하는 것은 아닙니다. 외근‧출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소 뿐 아니라 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하며, 사내 메신저‧SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 

다만, 고용노동부 매뉴얼에서는 익명성이 보장되는 게시판‧SNS 등에 특정 인물에 대한 폭언을 하는 등의 행위는 행위자 특정도 어렵고 ‘우위성’을 이용한 행위라고 보기도 어려운 측면이 있어 법상 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 보기는 곤란하다고 언급하고 있기도 합니다.

오늘은 직장 내 괴롭힘의 판단 요소 중 '당사자' 및 '행위 장소' 요건을 살펴보았습니다. 직장 내 괴롭힘 판단에서 핵심 쟁점은 아무래도 행위 요건입니다. 이후 포스팅에서 이에 대해 다루어보도록 하겠습니다.

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

이미지 출처: pixabay

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