직장 내 괴롭힘이란? 사용자 또는 근로자가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 ③ 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)를 말합니다.

직장 내에서 발생하는 모든 고충이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다.

어떤 행위가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자 간 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간(일회적/단기간/지속적) 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단해야 합니다.

다만, 이 판단은 ‘피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장’에서 바라보았을 때 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있는지의 관점이어야 합니다. 

 

‘피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장’이란 과연 무슨 뜻일까요?

원래 이 표현은 성희롱 사건에서의 대법원 판례(대법원 2017두74702)에서 처음 등장하였습니다. 

하지만 우리 고용노동부에서는 직장 내 괴롭힘 역시 같은 판단 기준을 적용하도록 제시하고 있으므로 이를 잘 살펴봐야겠습니다. 

해당 판례에서는 아래와 같이 말합니다.

“법원이 어떤 행위가 성희롱에 해당하는지 여부를 판단할 때는 ‘우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람’이 아니라, ‘피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람’의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리·판단해야 한다.”

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이를 직장 내 괴롭힘에 적용해본다면 이는 곧 ‘피해자와 동일한 눈높이’에서 괴롭힘 행위를 바라봐야 한다는 것인데요,

가령 같은 행위라도 정규직인 직원과 기간제 혹은 파견근로자인 직원이 느끼는 바는 다를 수 있고, 높은 직급의 직원과 낮은 직급의 직원이 느끼는 바는 다를 수 있습니다. 임금 수준에 따라서도 느끼는 바가 다를 수 있습니다.

즉, ‘피해자의 성별, 근로조건, 직급, 연령, 기혼 여부, 직무, 고용형태 등의 조건들이 피해자와 유사한 사람이라면, 해당 행위를 통해 신체적·정신적 고통을 느낄 수 있었겠는가’에 대한 판단이 필요한 것입니다.

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이러한 판단은 역시 '인권 감수성' 및 '공감 능력'과 관련됩니다. 

결국 직장 내 괴롭힘을 예방하는 것도, 발생한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 사후에 판단하는 것도 타인의 입장에서 생각해 보는 것, 즉 공감과 배려에서 시작된다는 점을 시사합니다.

대법원 판례에서 ‘성인지 감수성’이라는 표현을 사용하였을 때 사법기관인 대법원에서 ‘감수성’이라는, 다소 명확하지 않은 표현을 사용한 것이 의아하기도 했습니다. 그러나 이러한 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 같은 피해 사건들은 어떤 행위가 괴롭힘 혹은 성희롱에 해당하는지 그 기준을 무 자르듯이 사전에 정해 놓기 어렵고, 결국 개별 사건에서 과연 문제된 행위가 피해자에게 어떤 의미였을지 생각해봐야 한다는 점에서 의미있는 표현이라고 생각합니다. 

아무튼 같은 행위라도 사람마다 느끼는 바가 모두 다르므로 직장 내 괴롭힘에 대한 판단은 어렵고 모호한 부분이 있기 마련입니다. 그럼에도 고용노동부에서 제시한 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」의 요건에 따라 구체적인 상황 파악을 통해 최대한 객관적으로 판단할 수 있어야 하겠습니다.  

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고용노동부에서 제시하는 직장 내 괴롭힘의 요건은 아래와 같습니다. 

1. 행위자 – 근로기준법 상의 사용자, 노동자

2. 행위요건

    1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 

    2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

    3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

3. 행위 장소 - 행위요건을 충족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있음

다음 포스팅부터는 위의 각 요건에 대해 보다 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.

(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

이미지 출처: pixabay

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