우리 근로기준법에서는 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 신고가 접수되거나 괴롭힘 발생을 인지한 경우 사용자는 지체없이 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다.  

직장 내 괴롭힘 사건이 실제로 발생한 경우 조직 자체 처리 지침이 마련되어 있는 경우에는 해당 지침에 따라 조치를 취하면 될 것입니다. 그러나 만약 처리 지침이 마련되어 있지 않은 경우라면 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방· 대응 매뉴얼(고용노동부 2019.2.)」의 처리 프로세스를 따르기를 권장합니다. 아니, 사실은 권장이 아니라 필수라고 보시는 것이 좋습니다. 매뉴얼에서 제시하는 각각의 처리 절차가 바로 근로기준법 제76조의3의 각 요건을 준수하기 위한 것이기 때문입니다.

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[1. 상담]

직장 내 괴롭힘에 대한 신고가 접수되면 회사에서는 관련 법규에서 정한 일련의 프로세스에 따라 사건을 처리하게 됩니다. 먼저 고충상담원이 상담을 통해 신고인 혹은 피해자의 의견을 청취하고, 피해자의 의향에 따라 정식 조사 여부를 결정합니다. 

대부분 정식 조사를 원하는 경우가 많으며, 피해자가 행위자의 사과 및 화해를 원하는 경우에도 행위자가 이에 응하지 않아 정식 조사를 개시할 때도 있습니다. 고충상담원은 조직 규모에 따라 다르지만 일반적으로 남성과 여성 각 1명씩 총 2명을 지정합니다. 성희롱 고충상담원은 위촉 후 3개월 내 전문 교육을 받도록 되어 있는 한편, 직장 내 괴롭힘의 경우는 아직 특별한 고충상담원의 요건을 정하지는 않습니다.

[2. 조사] 

조사를 위해 조사위원회를 구성하여 조사를 진행합니다. 보통 고충상담은 인사부서에서, 조사는 감사팀에서 실시하는 경우가 많습니다. 고충상담과 조사를 모두 인사부서에서 담당하는 경우에도 고충상담원이 조사에 직접 관여하는 것은 추천하지 않습니다. 고충상담원은 피해자에 대한 지원이 주된 역할인 반면, 조사위원은 객관적으로 조사 절차를 이행하는 것이 요구되는 역할이기 때문입니다. 고충상담원 외에 조사위원회를 별도로 구성하여 조사를 진행하는 것이 바람직합니다. 

이 때 조사위원회에는 노동조합이 있다면 노동조합이 추천하는 위원 및 외부 위원 등을 적절히 포함하는 것이 조사의 중립성과 전문성을 확보하는 데 유리합니다. 

조사가 끝난 후 조사위원회는 조사보고서를 작성하여 인사부서 및 심의위원회에 제출하며, 이 때 괴롭힘 해당 여부 및 징계 양정 등에 대한 조사위원회의 의견을 제시합니다.

[3. 심의 및 판단] 

조사가 마무리된 후, 고충심의위원회에서는 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’이 성립되는지 여부, 징계(인사)위원회에서는 고충심의위원회의 권고 내용을 토대로 실제 징계 양정을 의결합니다. 고충심의위원회와 징계위원회는 별도로 운영하는 것이 바람직하며, 실제로 어느 정도 규모를 갖춘 대부분의 기업 혹은 공공부문에서는 위원회를 별도로 운영하고 있습니다. 조사 내용을 검토하고, 당사자의 진술을 듣고, 심의의 대상인 모든 괴롭힘 행위에 대해 각각 심의하고, 이에 따라 의결하는 것은 상당한 시간이 소요되기 때문입니다. 또한 물리적 시간 소요 외에도 하나의 위원회에서 모든 내용을 결정하는 것보다 다양한 전문가들이 여러 단계를 거쳐 내용을 심의하는 것이 객관성 및 법적 안전성 담보 측면에서 바람직합니다.

정리하자면,

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 

사용자는 1) 상담 → 2) 조사 → 3) 심의 및 판단을 거치게 됩니다. 

그 후 위의 결과에 따라 적절한 인사 조치를 취하게 됩니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고에 적절히 대응하지 못한 경우 법적 분쟁에 휘말리게 됨은 물론 조직 구성원들의 신뢰도 및 업무 집중도 저하, 구성원 분열 등을 야기하게 되므로 관련 지침에 따라 면밀히 대응해야 할 것입니다.

다음 포스팅부터는 어떤 행위들이 직장 내 괴롭힘으로 판단되는지 요건과 구체적인 사례들을 살펴보도록 하겠습니다.

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

이미지 출처: pixabay

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