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역량면접, 도대체 왜 할까?

인사담당자나 면접관 교육을 하면 꼭 나오는 질문들이 있습니다.

“그냥 비슷한 일 해본 사람이 더 낫지 않나요?”

“고객 응대 경험이 없으면 불안한데요.”

“‘안 해봤다’고 하면 더 물어볼 게 없어요.”

많이 공감되는 이야기지만, 역량면접의 핵심은 조금 다릅니다.

역량면접은 ‘그 일을 해봤냐’가 아니라 ‘그 역량을 발휘한 적이 있느냐’를 보는 과정이기 때문입니다.

역량면접의 출발점

우리가 Behavioral Interview를 도입한 이유는 명확합니다.

과거의 행동은 미래 행동을 예측하는 가장 강력한 근거다.

즉, ‘업무 경험의 유무’보다 ‘특정 상황에서 어떻게 판단하고 행동했는가’가 더 중요합니다.

면접관이 자주 빠지는 착각 3가지

1. 비슷한 일을 안 해봤다 = 역량 없음

→ 직무 경험과 역량은 다릅니다.

(예: 카페 알바에서 불만 고객을 설득한 경험 → 고객응대 역량 검증 가능)

2. STAR 방식으로 못 말한다 = 무능하다

→ 구조화된 표현 능력은 훈련 여부 차이일 뿐, 역량 자체를 반영하지는 않습니다.

(그래서 면접관이 질문으로 이끌어내는 능력이 필요합니다)

3. 경험 없는 지원자 = 리스크 큰 사람

→ 직무경험은 즉시투입성에 중요하지만, 성장 가능성과 문화적합도도 함께 봐야 합니다.

질문을 이렇게 바꿔보세요

X “상담업무 해본 적 있어요?”

O “불만을 가진 상대방을 설득해본 경험이 있나요?”

X “팀장 해봤어요?”

O “사람들 사이 갈등을 조정한 경험이 있나요?”

X “프로젝트 리더 경험 있나요?”

O“목표를 세우고 사람들을 이끈 경험이 있나요?”

인사담당자/면접관이 기억해야 할 3가지

1. 같은 일을 해봤냐보다, 같은 역량을 썼냐가 중요하다.

2. 지원자가 말을 잘 못한다고 역량이 없는 건 아니다.

3. 면접관은 평가자이자, 이야기를 끌어내는 디렉터여야 한다.

정리하자면

면접은 보고서 심사가 아니라 가능성 탐색입니다.

“비슷한 일을 해봤는가”가 아니라, “이 사람이 유사 상황에서 어떻게 행동했는가”를 묻는 순간,

정말 우리가 찾던 ‘일 잘하는 사람’을 발견할 수 있습니다.

결국, 면접의 질은 질문의 질에 달려 있습니다.

(AI요약)