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“우리는 구성원들의 성장과 피드백을 위해 다면평가를 실시합니다.”

하지만 실제로 HR이나 경영진이 원하는 건 무엇일까요?

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많은 조직에서 다면평가는 이렇게 쓰입니다.

- 겉으로는 성장과 피드백을 위한 제도

- 실제로는 연말 임원 인사 참고자료

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특히 CEO는 다면평가 결과를 본인의 관찰과 비교해 의사결정에 활용하기도 하지요.

즉, 다면평가에는 ‘공식적인 목적’과 ‘실제 목적’이 공존하는 경우가 많습니다.

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1. 다면평가의 본래 목적

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​다면평가(Multi-rater Feedback)는 리더가 자기 자신을 객관적으로 돌아보도록 돕는 피드백 도구입니다.

상사·동료·부하·본인 등 다양한 시각을 종합해 자기 인식(self-awareness)을 확장하는 것이 출발점이었지요.

즉, 인사자료가 아니라 성장 촉진 장치가 본질입니다.

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2. 현실 속 다면평가 활용

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하지만 실제 기업에서는 이렇게 쓰입니다.

- 임원 인사  자료: 연말 고과·승진 후보 선별

- 리더십 리스크 탐지: ‘문제 관리자’ 파악

- 조직 분위기 파악: 특정 리더 평판 분석

이런 용도 자체가 잘못된 건 아닙니다.

다만 구성원에게 목적을 명확히 공유하지 않을 때 불신과 방어가 커집니다.

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3. 이중 목적을 병행하는 법

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다면평가가 성장과 인사 모두에 쓰이려면 '설계'가 필요합니다.

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① 목적 분리 – 개인별 보고서는 성장 중심, 종합 보고서는 수치·패턴 중심

② 평가자 설득 – 인사 활용 가능성을 솔직히 밝히되 익명성과 보호장치 보장

③ 후속 대화 – 결과 이후 리더 코칭·리뷰·자기개발 계획으로 연결

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결론

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다면평가는 피드백 도구이자 인사 참고자료일 수 있습니다.

핵심은 이중 목적을 숨기지 않고 정직하게 설계와 커뮤니케이션에 녹여내는 것입니다.

여러분의 조직에서 다면평가는 어떤 목적으로 설계되어 있나요?

그리고 그 목적은 구성원들에게 얼마나 투명하게 전달되고 있나요?

(AI 요약)

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[ 전체 글은 블로그 참고: https://blog.naver.com/bsc_hr/224019590018 ]