● 실패 경험

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AI 스타트업 ‘넥스트브레인’(가명)은 1년 만에 팀 규모가 15명에서 50명으로 커졌습니다. 하지만 성장은 곧 혼란을 불러왔습니다. 

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개발팀은 “우리는 기술 혁신에만 집중한다”를 외쳤고, 사업팀은 “고객 문제 해결이 최우선”이라 주장했습니다. 경영진은 핵심 가치와 비전을 제대로 공유하지 못했고, 그 결과 프로젝트 우선순위는 뒤엉키고 회의에서는 충돌이 반복됐습니다.

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창업자 수진 대표는 위기감을 느꼈습니다.

“이대로라면 AI 시장 경쟁에서 살아남기 힘들다.”

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● 이론 발견: Albert & Whetten의 조직 정체성 이론

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전문가는 '조직 정체성(Organizational Identity)' 개념을 소개했습니다. 

이는 팀원들이 ‘우리가 누구인가’를 인식하는 방식이 행동과 몰입을 좌우한다는 개념입니다. 조직은 구성원에게 독특성(uniqueness)과 연속성(continuity)을 제공해야 하며, 그 속에서 소속감과 일체감이 형성됩니다.

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● 적용과 변화: 정체성 기반 조직문화 재설계

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수진 대표는 ‘정체성’을 명확히 정의하고 커뮤니케이션 전략에 녹였습니다.

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- 미션: “우리는 AI를 통해 사람들의 의사결정을 돕는 회사다.”

- 핵심가치: 혁신·책임·협력

- 온보딩과 전사 미팅에서 정체성 공유

- 개발팀에는 ‘혁신+책임’, 사업팀에는 ‘고객 중심 협력’ 강조

- 프로젝트 목표와 KPI에 정체성 반영

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● 결과: 팀이 하나로 움직이다

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3개월 후, 충돌은 줄고 공통 목표 중심의 토론이 활발해졌습니다. 프로젝트 우선순위가 명확해져 출시 속도가 20% 빨라졌고, 팀원 만족도 조사에서는 “우리 조직에 소속감을 느낀다”는 응답이 85%에 달했습니다.

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수진 대표는 말합니다.

“정체성을 명확히 공유하자, 팀원들이 스스로 ‘우리는 왜 여기 있는가’를 이해했고 자연스럽게 같은 방향으로 움직였습니다.”

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■ 시사점

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조직 정체성은 혼란기에 나침반 같은 역할을 합니다. 

빠른 성장과 변화를 겪는 스타트업일수록, “우리가 누구인지”라는 질문에 명확한 답을 주는 것이 성과와 협업의 핵심입니다.

(AI 요약)

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[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224022146139 ]

 

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