평판조회는 대개 채용 직전 단계에서 수행되기 때문에 평판조회를 완료할 시점이 되면 다양한 정보를 수집할 수 있게 됩니다. 후보자의 경험, 기술, 능력, 태도, 욕구 등 다양한 특성을 파악할 수 있게 되는 거죠. 그런데 세상에 개선의 필요성이 없는 사람은 없습니다. 어떤 영역에서 좀 더 지식이나 경험을 쌓아야 할 수도 있고, 대인관계 기술이나 스트레스 대처 능력을 가다듬어야 할 수도 있습니다. 때로는 특정한 직무 기술을 한두 달 익혀야 할 수도 있습니다.  

정해진 기준에 따라 판단할 때 후보자를 채용하기로 했다면 회사는 적절한 도구를 통해 후보자의 역량개발계획이나 CDP를 수립하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 채용에서 가장 중요하게 눈여겨 봐야 할 것은 잘 변화하지 않는 능력과 성격 요인 등입니다. 그런데 개발을 위해서는 상대적으로 단기적으로나 중기적으로 변화가 가능한 지식, 경험, 기술 등에 집중할 수 있습니다.

평판조회 과정에서 레퍼리에게 이런 질문을 합니다. "후보자가 직업적으로 더 성장하기 위해서 어떤 점을 보완하면 좋겠습니까?" 이 때 예를 들어 세 명의 레퍼리 중에 두 명이 설득력 있는 스피치 능력을 기르면 좋겠다고 했다면, 그 의견을 수용해서 적합한 교육 과정을 찾아나서도록 할 수 있습니다. 

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구체적인 각 후보자의 사례를 보면 사실상 어떤 능력이 어느 기간 동안 얼마나 변화하게 될지는 예측하기가 상당히 어렵습니다. 사람들 앞에 설득력 있게 말하는 힘이 예를 들어 전체 인구 중 상위 60% 정도에 해당하는 사람이라면 어느 정도 훈련을 통해 중기적으로 상위 30~40% 정도로 끌어올릴 수 있습니다. 그런데 애초에 그런 힘이 하위 10%에 불과하다면 어지간한 교육과 노력을 기울인다 해도 상위 50% 이내로 끌어올리기란 매우 어렵습니다. 이는 스트레스 내성이나 회복탄력성 등도 그렇습니다.

후보자의 특성을 종합적으로 살펴보고 교육가능성을 전문적으로 판단하고 예측할 수 있는 역량전문가의 도움을 받으면 효과적인 역량개발계획이나 CDP를 수립할 수 있습니다. 특히 비에스씨는 평판조회를 수행하면서 후보자에 대한 커리어종합검사를 병행해서 다양한 심층적 특성을 파악하고 잡오퍼 미팅과 온보딩에 대한 시사점도 제공하고 있습니다. 후보자의 잠재력을 최대한 발휘하도록 도와주는 것은 회사로서도 전혀 손해가 아닐 것입니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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