아닙니다. 이상적으로는 평판조회 통화를 면접을 진행한 사람이나 채용 과정에 밀접하게 관여한 사람이 수행하는 것이 가장 바람직합니다. 중요한 이유가 몇 가지 있습니다. 

1. 일관성과 맥락 이해: 면접을 진행한 사람은 지원자의 기술, 경험 및 역할 적합성에 대한 가장 좋은 이해를 갖고 있습니다. 이러한 맥락을 고려하면서 레퍼리에게 특정한 질문을 하고 피드백을 면접의 맥락에서 해석할 수 있습니다. 레퍼리의 의견을 면접의 특정 측면과 연결해서 평가를 더 정확하게 할 수 있습니다.

2. 신뢰와 책임:​ 면접과 평판조회를 동일한 사람이 수행하면 채용 결정에 대한 책임성(accountability)을 높일 수 있습니다. 면접을 수행한 사람은 대체로 후보자가 적합한 사람인지에 대해 진지한 관심을 갖고 있을 것이고, 또 면접장의 현장 지식이 신뢰성 있는 의사결정을 하는 데 도움이 될 수 있습니다.

3. 면접 인상의 확인: 평판조회는 면접 중 형성된 인상을 검증하는 기회입니다. 면접자는 과거에 함께 일한 사람들에게 후보자의 주장, 기술 및 행동을 검증할 수 있습니다. 레퍼리가 면접과 상반되는 정보를 제공하는 경우, 인사팀은 이를 고려할 수 있습니다.

4. 더 깊은 통찰력:​ 후보자가 입사 후 수행해야 할 세세한 역할이나 팀에서 필요로 하는 요구 사항을 숙지한 사람이 수행하는 것이 좋습니다. 이러한 지식을 바탕으로 레퍼리에게 후보자의 특정 역할과 팀 역동성을 고려할 때의 예상되는 성과에 대해 더 구체적인 질문을 할 수 있습니다. 제대로 된 후속 질문을 통해 더 심도 있는 이해를 얻을 수 있습니다.

5. 결정 과정:​ 채용 결정은 복잡하고 다면적입니다. 면접을 진행한 사람이 평판조회를 수행하면 후보자가 역할과 회사 문화에 적합한지에 대한 종합적인 관점에서 판단할 수 있습니다. 즉 인터뷰 내용과 평판조회에서의 통찰을 종합해서 합리적 의사결정을 할 수 있습니다.

6. 시간과 자원 효율성: 면접과 평판조회 프로세스에 동일한 사람을 관여시키면 커뮤니케이션 흐름을 간소화하고 후보자의 프로필을 다른 사람에게 설명할 필요가 줄어듭니다. 이는 시간과 자원을 절약함으로써 채용 프로세스를 더 효율적으로 만들어줍니다.

이렇듯 면접과 평판조회를 한 사람이 모두 진행하는 것이 이상적이지만 현실적으로는 업무량, 가용성 또는 기타 이유로 인해 그렇게 할 수 없는 경우가 많습니다. 차선책으로 채용 담당자에게 평판조회 기술을 교육하는 방법을 생각할 수 있습니다.

 

평판조회를 블라인드 상태에서 수행하는 것은 바람직하지 않습니다.​ 되도록이면 평판조회를 수행하는 사람이 직무 요건과 채용 과정, 그리고 채용 과정에서 수집된 정보를 많이 갖고 있을수록 좋습니다. 그래야 체계적으로 피드백을 수집할 수 있고 합리적으로 의사결정에 기여할 수 있습니다. 

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(글: 비에스씨 연구소)

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