[ AI 요약 ]

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공공기관과 공기업을 중심으로 능력 중심 채용이 도입되었고, 많은 사기업들도 직무 능력을 중심으로 채용을 하고 있습니다. 하지만 여전히 오래된 경영진들은 출신 학교에 연연하는 경우가 있습니다. 과연 옳은 관행일까요?

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- 출신학교보다 적성검사와 구조화면접 평가가 우수

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채용 데이터 분석에 의하면, 출신 학교보다는 적성검사와 구조화 면접을 통한 객관적인 평가가 훨씬 더 중요한 것으로 나타납니다.

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첫째, 적성검사는 일반 인지 능력과 업무 성과 간의 높은 상관관계를 보여줍니다. 실제로 대다수 기업에서 적성검사 평균 점수를 출신 학교별로 분석해 보면, 대입 배치표와 비슷한 순위를 보이곤 합니다. 하지만 명문대 출신이라고 해서 모두 높은 점수를 받는 것은 아니며, 중위권 대학교의 최상위권 학생들은 명문대 평균 이상의 점수를 보이기도 합니다.

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둘째, 구조화 면접은 면접관의 편견을 최소화하고, 지원자의 문제해결 능력, 논리적 사고력, 의사소통 능력 등을 객관적으로 평가할 수 있는 장점이 있습니다. 하지만 국내에서는 진정으로 구조화 면접을 실시하는 기업이 "거의 없다"고 할 수 있습니다. 기업을 이끄는 경영진의 대오각성과 인사 담당자의 분발이 필요해 보입니다.

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셋째, 출신 학교를 기준으로 채용하는 방식은 불공평한 기회 박탈, 숨겨진 인재 발굴 실패, 기업 경쟁력 약화 등의 문제점을 가지고 있습니다.

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반면, 적성검사와 구조화 면접을 도입하면 모든 지원자에게 동등한 기회를 제공하고, 객관적인 기준으로 평가할 수 있습니다. 또한 출신 학교에 관계없이 뛰어난 능력을 가진 인재를 발굴할 수 있어 기업 경쟁력을 강화할 수 있습니다.

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물론 적성검사와 구조화 면접도 완벽한 평가 방식은 아닙니다. 하지만 출신 학교에만 의존하는 것보다는 훨씬 더 객관적이고 공정하며, 능력 있는 인재를 발굴하는 데 효과적인 방법이라고 할 수 있습니다.

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결론적으로, 대졸 신입사원 채용 시에는 출신 학교보다는 적성검사와 구조화 면접을 통한 객관적인 평가를 중시해야 합니다. 이를 통해 모든 지원자에게 동등한 기회를 제공하고, 숨겨진 인재를 발굴하며, 기업 경쟁력을 강화할 수 있을 것입니다.

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(글: 비에스씨 연구소)

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