인지능력이 업무 성과를 예측하는 데 가장 중요하다는 것은 산업조직심리학의 연구가 매우 일관성 있게 내놓는 결론입니다. 인지능력이 별로 중요하지 않은 것 같은, 단순한 직무에서도 인지능력에 따라 업무의 속도나 정확성, 효율 면에서 큰 차이가 난다고도 하니, 인지능력에 관한 최소한의 스크리닝은 어느 직무에나 필요하다고 할 수 있겠습니다. 

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문제는 어떤 방법이 효율적인 방법인가 하는 점일 듯합니다. 가벼운 스크리닝을 위해 무거운 적성검사를 사용하는 것은 모기 잡는 데 소 잡는 칼을 쓰는 격이라 부적절하다고 할 수 있겠습니다. 해외에서는 오래 전부터 원덜릭(Wonderlic) 검사라는 30~40 문항의 가벼운 적성검사를 많이 활용했습니다. 집단심리검사의 원조 격인 미군의 아미 알파, 아미 베타 등도 많지 않은 문항으로 군 지원자를 포병, 보병, 입대 불가로 분류하는 데 사용되었습니다. 이렇게 가벼운 적성검사를 온라인으로 실시하는 방법을 우선 생각할 수 있겠습니다. 

면접 장면에서 인지능력을 가볍게 스크리닝하는 방법도 있습니다. 이런 연구가 있습니다. 피험자에게 신문의 논설이나 해설 기사를 소리 내어 읽게 하고 일반인들로 하여금 그 소리 내어 읽는 것을 듣고 인지능력을 대략 평가하게 했습니다. 그리고 피험자들의 인지능력을 측정하는 지능검사를 별도로 실시했습니다. 그리고 일반인이 인지능력을 대략 평가한 점수와 지능검사 점수와의 상관관계를 보았더니 유의미한 결과가 나왔다는 것입니다. 인지능력에 관한 한 일반인의 ‘감’이 크게 틀리지는 않는다는 시사점을 주는 연구라 할 수 있겠습니다.

이처럼 면접에서 직무와 유관한 내용을 담은 A4 용지 반 페이지에서 한 페이지 정도 분량의 약간 어려운 텍스트를 지원자에게 주고 소리 내어 읽게 하고, 이를 요약해 보라고 한다든지 또는 가벼운 토론을 하도록 해보면 상식을 가진 면접관이라면 이를 통해 어느 정도 인지능력을 스크리닝은 할 수 있다고 볼 수 있겠습니다.

다른 모든 특성이 비슷한 수준이라면 인지능력이 좋은 사람이 일을 잘 하는 경향은 뚜렷합니다. 표면적으로 보기에 인지능력이 중요하지 않은 직무로 보일 수 있지만, 실은 그렇지 않은 경우가 많다는 것입니다. 아주 높은 인지능력을 요하는 직무가 아닐지라도, 어느 정도의 검증을 위한 적당한 방법론은 확보해 두어야 하겠습니다.

(최종 검토: 홍준모 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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