인적성검사를 어떻게 활용할 것인가를 논의하다 보면 종종 이런 질문을 듣게 됩니다. 

채용이나 조직문화에서 다양성이 중요한데, 인적성검사를 선발의 기준으로 삼게 되면 다양성이 줄어들지 않겠느냐는 일견 일리 있는 질문입니다.

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그렇습니다. 채용 과정에서 선발의 기준이 정해지면 자연히 다양성은 줄어들게 마련​입니다. 질문자의 우려는 이해할 수 있으나, 반대로 생각해서 선발에서 액면 그대로 다양성을 최대한 유지하려면 특별한 기준 없이 랜덤으로 당락을 결정해야 할 것입니다. 

다시 말해서 선발과 채용은 사실은 일정한 기준을 가지고 그 기준에 맞춰서 다양성을 줄여가는 과정이라고 설명할 수 있습니다.

여기서 ‘타당한’ 선발 기준을 설정하는 것이 중요​합니다. 

예를 들어 어떤 선발에 있어서 기준이 되는 핵심 역량 또는 주요 성공 요인을 리더십, 책임감, 고객지향으로 정의했다면, 그리고 제대로 된 선발 과정을 거친다면 리더십, 책임감, 고객지향을 중심으로 획일화된 후보자들이 남게 될 것입니다. 

그 외 다른 요인의 다양성은 훼손되지 않은 채로 그렇게 획일화된 결과를 얻게 될 것으로 기대할 수 있습니다.

마찬가지로 종합인지능력과 다양한 역량을 평가하는 인적성검사를 기준으로 선발의 의사결정을 하게 된다면 당연히 종합인지능력이 높은 사람, 다양한 역량 점수가 높은 사람으로 ‘획일화’될 것입니다. 

정리하자면, 선발 과정은 본질상 획일화 과정입니다. 여기서는 타당한 선발 기준을 설정하고 제대로 된 도구를 써서 정확한 측정을 하는지가 중요합니다.

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(최종 검토: 김윤주 선임연구원)

이미지 출처: pixabay

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