과거 대부분의 회사 입사 지원서에 단골처럼 등장했던 질문들이 있습니다.  

“성장 배경을 기술하시오”, “당사에 지원한 동기를 쓰시오”, “입사 후 포부를 밝히시오”, “당사의 발전 방향에 대해 서술하시오” 등등. 취업을 준비하는 많은 지원자들은 이 질문을 접해 본 경험이 있을 텐데요. 

이러한 질문들에 대한 응답 내용을 보면 어떤 지원자들은 단점이 없는 완벽한 사람으로 자신을 묘사해서 심지어는 경이롭다는 생각이 들 때도 있습니다.

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이러한 전통적인 지원서의 질문들은 작성 내용이 광범위하고 기준이 모호해서 평가하기엔 어려움이 많습니다. 특히 ‘기관의 발전 방향’과 같이 거창한 질문들은 사실상 변별력 있는 평가도 어렵고, 오히려 지원자들의 피로도만 높일 수 있습니다. 

그럼에도 불구하고 아직도 많은 회사들은 관습적으로 해 오던 대로 위의 질문들을 활용하고 있습니다. 구조화된 평가는 괜히 비싸고 어려운 것이라는 생각을 하면서요.

기존 입사 지원서의 문제점을 보완하고 좀 더 과학적인 방식으로 접근하기 위해 ‘역량기반 지원서’를 사용하는 회사들이 점점 많아지고 있습니다. 여기서 역량이란, 우수 수행자가 가진 지식, 기술, 태도 등과 같은 내적 특성입니다. 쉽게 말하자면 일 잘하는 사람의 특성이라고 할 수 있습니다. 

인터뷰나 워크숍 등을 통해 높은 성과를 내는 사람들이 주로 보이는 행동을 수집해 핵심 역량들을 도출할 수 있는데, 이러한 과정을 역량 모델링이라고 합니다. 채용과 선발을 목적으로 하는 역량 모델링에서는 교육 및 훈련을 통해 변화할 수 있는 특성보다는 잘 변하지 않는 특성들로 역량을 구성하는 것이 일반적입니다. 이렇게 어떤 역량을 잴 것인지를 정하는 것이 역량기반 지원서 설계의 첫걸음입니다.

회사가 원하는 핵심 역량들이 도출되었다면 서류전형을 통해서는 그 중 어떤 역량을 평가할 것인가를 정해야 합니다. 채용 단계마다 모든 역량을 평가하기는 현실적으로 어려우며 바람직하지도 않습니다. 

역량을 좀 더 정확하게 평가하고자 반복 측정할 필요는 있으나, 역량에 따라 더 관찰이 수월한 방법 및 평가도구를 사용하도록 설계하는 것이 효과적입니다. 예를 들어 의사소통 능력, 정직성 등과 같은 항목들은 서류전형보다는 면접이나 인성검사를 통해 평가하는 것이 더 타당할 것입니다.

입사 지원서로 평가하고자 하는 역량을 선정하였다면, 해당 역량을 보여주는 행동의 강도와 빈도를 관찰할 수 있는 질문을 개발해야 합니다. 지원서에 제시된 질문이 지나치게 단순하면 지원자들이 평가 역량과 관련된 핵심적인 내용을 빠뜨릴 수 있기 때문에 유관한 행동 증거가 잘 드러날 수 있도록 질문을 세분화하여 제시하기도 합니다. 

그렇다고 너무 구체적으로 질문을 제시하면 채워야 할 내용이 많아지고 자유롭게 쓰기 어려워서 지원자들의 작성 부담이 커질 수 있습니다. 따라서 측정하고자 하는 항목에 따라서 핵심 행동 증거를 얻기에 적정한 수준에서 간명하게 제시하는 것이 좋습니다.

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지원서 작성에 사용되는 경험 소재의 특성이 예측력에 영향을 줄 수도 있습니다. 먼저, 어떤 시점의 경험을 제시하는가에 따라서 평가의 예측력이 달라질 수 있습니다. 먼 과거의 경험보다는 비교적 최근 경험이 지원자의 상태를 더 안정적으로 반영하며, 지원자 입장에서도 구체적인 행동을 제시하기에 용이합니다. 또한, 어떤 종류의 경험인가에 따라서도 예측력이 달라질 수 있습니다. 

많은 지원자들이 지원서에 군대 경험과 신체 활동 및 취미 경험 사례를 적습니다. 그러나 군대 경험의 경우 군대라는 특수한 환경과 상황 압박이 크게 작용하기 때문에 차별적인 개인의 역량을 판단하기 어렵습니다. 또한 개인의 신체적 목표 달성(예: 체중 감량)을 위한 활동이나 취미(예: 여행, 수집)와 관련된 경험 등의 내용은 직무 수행을 예측하기에 관련성이 낮습니다. 

따라서 지원서의 예측력을 높이기 위해서는 질문지에 대한 답변 내용을 가급적이면 3년 이내의 경험으로 하되, 유관성이 낮은 경험을 제외하며, 구체적으로 본인이 한 행동 경험 중심으로 작성하도록 가이드하는 것도 좋은 방법입니다.

 

이렇게 만든 질문은 실전에 적용하기 전에 최근에 입사한 신입사원들에게 파일럿으로 실시해 보고, 관찰, 평가하고자 하는 행동 증거들이 충분히 잘 나타나는지 확인해 볼 수도 있습니다. 파일럿 실시가 어렵다면 실전 적용 후 초기에 접수된 지원서들을 샘플로 분석해 평가 준거에 맞게 평가 가능하도록 정교화하고, 평가자들을 위한 교육 자료를 준비할 수 있습니다.

이상과 같이 역량기반 지원서를 설계하는 과정을 간략히 살펴보았습니다. 지원서는 지원자와 추가적인 상호작용 없이 제출된 글만으로 평가해야 하기 때문에 평가의 목적과 취지에 맞게 좋은 증거를 수집할 수 있도록 설계하는 것이 무엇보다 중요하겠습니다. 

많은 지원자들이 걸러지게 되는 서류전형을 보다 타당하고 과학적인 방식으로 진행함으로써 기업은 좋은 인재들을 선발하고, 역량이 뛰어난 지원자가 취업의 기회를 얻게 되길 바랍니다.

(최종 검토: 황인식 컨설턴트)

이미지 출처: pixabay

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