최근 저희 블로그에 직장 내 괴롭힘과 관련한 질문을 남겨주신 사례가 있어 이를 포스팅하고자 합니다.

“안녕하세요 궁금한 점이 생겨서 문의합니다.

직장인 괴롭힘의 경우 같은 같은 회사 사람이 아니라 하더라도 

같은 공간에 있다면 해당될 수 있나요?

예를 들면 서로 다른 회사 A,B,C가 한 공간을 함께 사용 하고 있는데 

A회사 직원이 C회사 직원을 따돌리거나 괴롭혔을 경우

직장 내 괴롭힘이 될수 있는지 그냥 개인과 개인간의 문제인지 궁금합니다.”

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이는 간접 고용 관계(사내하도급 등)에 있거나, 서로 다른 사용자에게 고용된 근로자들이 한 공간에서 근무하는 경우 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 적용될 수 있는지를 질문 주신 것으로 보입니다.

먼저 이와 관련한 고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼'의 내용을 보겠습니다.

원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있으나,

  - 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청 사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임

고용노동부 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼'

이렇듯 고용노동부는 서로 다른 사업장에 소속된 근로자 간에는 직장 내 괴롭힘이 적용되기 어려움을 언급하고 있습니다. 

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이는 원-하청, 혹은 협력업체 근로자들은 서로 다른 사용자에게 고용된 근로자들로서 각각의 근로자들에 대한 인사권은 해당 근로자들이 직접 소속된 사업장의 사업주가 갖기 때문입니다. 따라서 각 회사 간(A회사가 B나 C회사의 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하는 경우 등) 발생한 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 특정 회사가 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3의 각 조항에 따른 책임을 지는 사용자라고 보기 어렵습니다. 

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행위자에 대한 조치는 어렵더라도 피해자 보호 조치 즉, '근로기준법 제76조의3 제3항과 제4항'이 적용될 수 있는지에 대해 생각해봐야 하는데요, 일단 각 조항의 내용을 살펴보겠습니다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치​를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

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일단 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자에 대해 조사 전 우선 보호 조치를 해야한다는 근로기준법 제76조의3 제3항입니다. 그러나 해당 조항은 과태료 부과대상에 해당하지 않으므로 법적인 강제성이 거의 없다고 볼 수 있습니다.

제109조(벌칙) 

① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

제116조(과태료) 

① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. 

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 조항 위반 시 벌칙 규정

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또한 제76조의3 제4항의 경우에는 위반 시 과태료가 부과되기는 하나, 문제는 해당 조항이 '조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때'에 대한 피해자 보호 조치라는 것입니다. 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인을 위한 조사를 위해서는 행위자, 피해자, 목격자의 조사가 반드시 필요합니다. 그러나 앞서 언급했듯 인사권을 갖지 않는 타 회사의 직원이 조사를 받도록 강제하기는 어렵습니다. 타 회사의 사용자에게 조사 협조를 구할 수 있겠지만 어디까지나 협조 요청에 해당할 뿐 법적 강제성이 있다고 보기는 어렵습니다. 또한 직장 내 괴롭힘이 의심된다고 하여 하도급 관계에서 원청이 하청에 행위자의 조사나 징계 등의 인사조치를 강요할 경우 이는 최근 문제가되는 불법파견 문제에서 불리하게 해석될 소지가 있어 주의해야 합니다. 

따라서 현실적으로 타 회사의 협조가 없이는 타 회사 소속 직원에 대한 면담이나 조사를 진행하기 어려우므로 직장 내 괴롭힘 발생 여부를 판단하기가 매우 어렵고, 조사 없이 직장 내 괴롭힘이 발생했다고 결론지을 수는 없기 때문에 사실상 타 회사 소속 직원이 행한 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 근로기준법 제76조의3 제4항을 적용하기란 매우 어렵습니다.

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또한 직장 내 괴롭힘의 행위자가 소속된 회사의 입장에서 이를 직장 내 괴롭힘으로 보고 조사에 착수해야하는지에 대하여 근로기준법 제76조의2 정의 규정을 살펴보면 '직장 내 괴롭힘은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ..... 다른 '근로자'에게 고통을 주는 행위'라고 명시하고 있습니다. 여기서 근로자란 해당 사업체 내의 근로자라고 보는 것이 타당하며, 타 업체에 소속된 근로자까지 확대 적용된다고 해석하기는 다소 무리가 따릅니다. 

따라서 각기 다른 회사 소속의 근로자들 간에 발생한 갈등에 대해 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 직접 활용하기 어렵습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 실질적으로 효과를 갖기 위해서는 위 질문의 사례처럼 여러 회사가 한 사업장에서 일을 하는 사내 하도급 등의 경우에는 여러 회사가 협력하여 자율적으로 지침을 만들고 직장 내 괴롭힘을 예방해 나가려는 노력이 필요할 것 같습니다.

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하지만 동일한 사업장 내 근무하는 근로자 간에는 여지없이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 적용됩니다. 직장 내 괴롭힘 사건이 발생할 경우 회사의 법적 의무에 대해서는 아래의 글을 참조해 주시기 바랍니다.

[관련 글] 직장 내 괴롭힘이 발생하면 회사는 어떤 책임을 지게 될까요?

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(최종 검토: BSC 협력 노무사 그룹)

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