근래 평판조회 수요는 분명히 증가하고 있습니다. 경력직 채용이 많아지면서 기업들의 평판조회 니즈가 더 커지고 있는 것으로 보입니다. 특히 경영진이 글로벌 기업의 채용 절차를 보고 회사에 도입하려는 사례가 많습니다. 

그런데 막상 평판정보를 얻기 위해 평판자들을 접촉해보면, 일반적으로 국내 평판자(레퍼리)들의 반응은 해외 평판자들의 반응과는 온도차가 있습니다. 즉 국내 평판자들은 후보자(지원자)에 대해 부정적 정보를 제공하는 경우가 훨씬 적은 편입니다. 그래서 많은 기업에서 평판조회를 하기는 하지만, 그 실효성에 대해서는 의문을 품기도 합니다.

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평판조회를 실효성 있게 하기 위해서는 우선 체계적이고 합리적인 설계와 운영이 필요합니다. 직무 기술서를 중심으로 채용 과정에서 평가할 항목들을 점검해 보고 평판조회에서는 어떤 항목을 점검할 것인지 초점을 좁히고 진행해야 합니다. 

그리고 평판자들이 제공한 정보를 종합해서 해석할 때 “증거의 부재는 부재의 증거”라는 접근을 취할 필요가 있습니다. 평판자들이 대체로 후보자에 대해 좋은 얘기만 하려는 경향은 있지만, 대개는 후보자의 약점에 대해서도 좋은 얘기를 하지는 않습니다. 즉 후보자의 특성 가운데 강점으로 명확하게 언급되지 않은 평가 항목이 있다면 그 항목은 후보자의 약점일 가능성이 크다는 가설을 갖고 전체 채용 과정을 다시 살펴볼 수 있습니다.

또한 비에스씨의 평판조회에서처럼 후보자에게 정교한 자기보고식 역량검사를 병행해서 실시할 수 있습니다. 업무 역량, 대인관계 역량, 리더십 역량, 성격과 가치관 특성 등을 짧은 시간 안에 상당히 정확하게 평가할 수 있는 도구를 함께 사용하여 평판조회 정보와 종합하면 잡 오퍼 미팅(Job Offer Meeting)이나 온보딩(Onboarding)에서의 유의사항 등에 대한 시사점을 얻을 수 있습니다.

한편 최근의 MZ 세대는 이전 세대와는 달리 타인에 대해 좀 더 솔직한 정보를 제공하는 경향도 조금은 볼 수 있습니다.

평판조회를 실효성 있게 수행할 수 있는 기술적 기반이나 문화적 풍토가 점점 성숙해 가고 있습니다. 이제는 더 이상 채용을 운에 맡기지 않고 보다 과학적으로 진행하고 빠른 시간 안에 새로운 구성원을 조직에 정착시킬 수 있습니다.

(최종 검토: 이동욱 선임컨설턴트)

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