임직원의 업무 수행에 대한 평가는 인사고과, 승진, 연봉협상 등 중요한 인사 관련 의사결정의 기반이 되는 기초 자료입니다. 따라서 평가를 정확하고 공정하게 하려면 어떠한 준거(criterion)를 기준으로 삼을 것인지에 대한 합의가 이루어져야 할 텐데요, 과연 평가의 준거는 어떻게 정하는 것이 좋을까요? 

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가장 직관적으로 이해하기 쉬운 평가 준거는 산출물 데이터(production data)입니다. 산업화가 진행되면서부터 임직원의 업무 수행을 무엇으로 평가할 것인지에 대해 많은 논의가 이루어져왔지만, 업무 수행 과정에서 무엇을 얼마나 생산해냈는가 만큼 명백한 기준은 없을 것입니다. 

평범한 직원이 하루 평균 30개의 부품을 만들어 낸다면, 하루에 40개를 만들어내는 직원은 ‘우수’, 하루 20개를 만드는 직원은 ‘미흡’이라고 판단하기에 무리가 없을 것입니다. 산출물의 양적인 측면뿐 아니라 질적인 측면도 평가의 준거가 될 수 있습니다. 똑같은 재료, 똑같은 방식으로 커피를 내려도 초보 바리스타와 숙련된 바리스타의 커피 맛은 다를 가능성이 크니까요.

<산출물 데이터의 예시>

산출물 데이터의 장점

평가 준거로서 산출물 데이터의 첫번째 장점은 산출물이 업무 수행의 목적 바로 그 자체라는 점입니다. 산출물 데이터는 직무 수행의 직접적인 결과로서 얻어지므로 평가 설계가 매우 심플합니다.    

두번째, 평가자료 수집이 수월합니다. 일상적인 업무 수행 중에 생성되는 데이터를 그대로 평가의 근거로 활용할 수 있기 때문에 별도의 자료를 수집할 필요가 없습니다. 예를 들어, 직원의 생산성을 하루동안 만들어낸 부품의 수로 판단하기로 한다면 생산성 평가를 위해 별도의 자료 수집은 필요가 없게 되는 것입니다. 

세번째, 직무수행의 직접적인 산출물이기 때문에 수용도가 높습니다. 산출물 데이터는 눈에 보이는 결과로 나타나며, 대개 수량화가 가능합니다. 따라서 평가의 준거로서 직원들의 수용도가 높을 뿐 아니라 반박이나 이의제기의 여지가 별로 없습니다. 특히 요즘 세대의 직원들은 평가의 공정성에 매우 민감한 경향이 있으며, 평가 과정에 의심이 가는 경우 망설이지 않고 문제를 제기합니다. 누구에게나 수용도가 높은 준거라는 점이 장점이 될 수 있는 지점입니다.

산출물 데이터의 단점

그러나 산출물 데이터 자체를 직접적인 수행 평가의 준거로 활용하기에는 어려운 점이 있습니다. 조금만 깊이 따져보면 쉽게 알 수 있는 몇 가지 명백한 문제점 때문입니다.

첫째, 조직에서 한 개인이 수행한 일을 분리하여 타당성 있게 측정하기는 어렵습니다. 실제 측정되는 업무 수행의 결과물은 대개 서로 업무가 연결된 여러 사람들의 집합적 수행의 결과이며, 그로부터 개인의 산출물을 배타적으로 분리해내기는 매우 어려운 일입니다. 

둘째, 개인의 노력과 실제 업무 성과 사이에는 많은 매개 변수가 존재합니다. 영업직원의 예를 들어보겠습니다. 영업직원의 업무 수행은 총 판매액이나 주문 건 수 등으로 판단할 수 있겠는데, 이러한 성과는 영업직원 개인의 능력과 노력 이외에도, 담당하는 지역이 어디인가에 따라 크게 달라질 수 있습니다. 각 지역의 인구는 얼마나 되는지, 생활 수준은 어떤지, 영업점 간의 거리는 어느 정도인지에 따라 측정되는 성과가 크게 영향 받을 수 있습니다. 이러한 상황적 차이를 교정하는 방식도 여러가지로 제안되었으나 어떤 교정 공식도 다양한 매개 변수의 효과를 한 번에 교정해주지는 않습니다. 

셋째, 평가 준거로 산출물 데이터를 사용한다면, 결과 산출에 이르는 과정은 고려하지 않고 눈에 보이는 결과물만 가지고 직무 수행을 평가하게 됩니다. 결과에만 초점을 맞추면 직원들이 장기적 비전 없이 단기적인 성과 창출에만 치중하게 될 가능성이 큽니다. 이는 단순히 결과 중시 평가에 대한 불만을 넘어서서 우수인재 이탈, 미래지향적 방향성 상실 등의 비생산적인 결과로 이어지기 쉽습니다. 또한, 결과에 근거한 보상은 다른 구성원의 상대적 박탈감을 불러 일으키는 역효과를 불러올 수도 있습니다.

산출물의 양과 질에 근거하여 직원의 수행을 평가하는 것은 가장 단순하고 일차적인 평가 방법입니다. 

이상에서 살펴보았듯이 산출물 데이터를 단독 평가 준거로 사용하는 것은 한계가 있으며, HR의 인사 데이터, 내부 평정 결과 등을 함께 준거로 활용할 필요가 있습니다. 각 평가 준거의 유용성과 한계점에 대해 깊이 있게 이해하고 상황에 따라 적절히 조합해서 사용할 필요가 있습니다.  

다음에는 HR 인사 데이터나 타인의 평가를 어떻게 평가 준거 자료로 활용할 수 있을지 살펴보도록 하겠습니다.

(최종 검토: 최희경 파트너)

이미지 출처: Pexels

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