요즘 조직에서는 상사가 일방적으로 평가하던 시대가 지나가고, 부하 직원이 상사에게 피드백을 주는 문화가 확산되고 있습니다. 

하지만 막상 피드백을 받는 입장에서는 당황스럽고 불편하게 느껴질 때가 많습니다.

왜 우리는 부하 직원의 피드백을 쉽게 받아들이지 못할까요?

먼저, 어려운 이유를 들여다보면 문제를 명확히 이해할 수 있습니다.

1. 권위와 위계의 관성

상사는 경험과 지식을 바탕으로 의사결정을 내려왔습니다. 그래서 “내가 더 잘 아는데?”라는 생각이 들며, ‘아랫사람의 조언’ 자체가 낯설게 느껴질 수 있습니다.

2. 방어 기제가 작동할 때

부하의 피드백이 나의 리더십에 대한 비판처럼 들리면 즉시 방어적으로 반응하게 됩니다. 예상치 못한 피드백일수록 더 그렇습니다.

3. 부하의 역량에 대한 의심

“경험이 부족한데, 내가 모르는 걸 알까?”라는 생각이 들면 피드백을 가볍게 여길 수 있습니다. 전문성과 시야에 대한 선입견이 작용하는 순간입니다.

4. 피드백 전달 방식의 문제

근거 없이 감정적으로 전달되는 피드백이라면 누구라도 쉽게 받아들이기 어렵습니다.

5. 정신적 여유 부족

바쁘고 급한 상황에서는 피드백을 깊이 고민할 여유가 없어 흘려보내게 됩니다.

그렇다면, 부하의 피드백을 더 긍정적으로 수용하려면 어떻게 해야 할까요?

1. 심리적 거리 두기

감정이 먼저 튀어나오기 전에 “이 피드백의 핵심은 무엇인가?”를 스스로에게 질문해 보세요.

2. 성장 관점으로 바라보기

부하 직원은 현장에서 문제를 가장 가까이서 경험하는 사람입니다. 그들의 시선은 리더에게 중요한 개선 힌트가 될 수 있습니다.

3. 적극적으로 경청하기

중간에 끊지 않고 끝까지 듣고 난 후 질문하는 태도는 심리적 안전감을 만듭니다.

4. 질문으로 더 깊이 이해하기

“그렇게 느낀 이유가 무엇인가요?”

“구체적으로 어떤 변화를 원하나요?”

이 두 질문만으로도 피드백의 질이 달라집니다.

5. 작은 부분부터 반영해보기

모든 피드백을 적용할 필요는 없지만, 수용 가능한 요소를 조금이라도 반영하면 상호 신뢰가 구축됩니다.

6. 감사 표현하기

“말해줘서 고맙습니다. 생각해볼 만한 부분이네요.”

짧은 문장 한 줄이 조직의 소통 문화를 바꿉니다.

7. 피드백 문화를 제도화하기

정기적인 1:1 미팅에서 “제가 더 잘할 수 있는 부분이 있다면 알려주세요”라고 먼저 요청해보세요. 리더가 열린 태도를 보여야 구성원도 용기를 냅니다.

결국, 부하의 피드백은 비난이 아니라 조직을 더 나아지게 하려는 신호입니다.

리더가 이를 성장의 자원으로 바라보기 시작할 때, 조직의 신뢰·소통·문화는 한 단계 성숙해집니다.

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224066372308  ]

(글: 비에스씨 연구소)