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리더의 문제 해결: 빠르게 실험하고 학습하는 과정⚡
종종 리더의 문제 해결 능력은 ‘얼마나 빨리 답을 내놓는가’로 평가되곤 합니다. 문제가 생기면 원인을 찾고, 해결책을 정하고, 구성원에게 실행을 지시하는 것입니다.하지만 리더가 너무 빨리 답을 내릴수록 오히려 같은 문제가 반복되기도 합니다. 우리가 보고 있는 문제가 진짜 문제인지 충분히 확인하지 않았기 때문입니다.1. 문제 해결은 ‘해결책’이 아니라 ‘문제의 위치’를 찾는 것에서 시작합니다예를 들어 팀의 성과가 떨어졌다고 해보겠습니다. 개인의 역량이 부족한 것일 수도 있지만, 역할이 불분명하거나 의사결정 구조가 느리거나 협업 방식에 문제가 있을 수도 있습니다.그런데 원인을 충분히 살피지 않고 곧바로 교육을 실시하거나 성과를 압박하면 어떻게 될까요? 표면적인 증상은 잠시 사라질 수 있지만, 같은 문제는 다시 나타납니다.그래서 리더는 “어떻게 해결할까?”보다 먼저 “이 문제는 정확히 어디에서 발생하고 있는가?”를 물어야 합니다.2. 첫 번째 원인을 정답으로 믿지 않아야 합니다도요타의 5 Why 기법이 지금까지도 널리 활용되는 이유가 있습니다. 눈앞에 보이는 원인이 실제 근본 원인인 경우는 생각보다 많지 않기 때문입니다.고객 만족도가 떨어졌다면 응답 속도의 문제일 수 있습니다. 하지만 다시 ‘왜?’를 물으면 문의량 증가가 나오고, 또다시 물으면 제품 설명 부족, 홈페이지 정보 부족, 정보 업데이트 프로세스의 부재까지 이어질 수 있습니다.좋은 리더는 첫 번째 답에서 멈추지 않습니다. 사람의 문제처럼 보이는 현상 뒤에 구조와 시스템의 문제가 숨어 있지는 않은지 계속 질문합니다.3. 완벽한 해결책보다 빠른 실험이 필요합니다근본 원인을 찾았다고 해서 처음부터 완벽한 해결책을 설계할 필요는 없습니다. Lean, MVP, Agile과 같은 방법론이 공통적으로 강조하는 것도 작게 시도하고, 결과를 확인하고, 다시 조정하는 과정입니다.중요한 것은 해결책을 ‘결정’하는 것이 아니라 ‘검증’하는 것입니다. 작은 단위로 실행하고, 무엇이 달라졌는지 확인하고, 효과가 없다면 빠르게 수정해야 합니다.결국 리더의 문제 해결은 정답을 한 번에 맞히는 능력이 아닙니다.문제를 입체적으로 바라보고, ‘왜?’를 반복하며 근본 원인을 찾고, 작은 해결책을 빠르게 실험하고, 결과를 바탕으로 계속 개선하는 능력에 가깝습니다.우리 조직의 리더들은 문제를 얼마나 빨리 해결하고 있을까요? 그보다 먼저, 지금 해결하려는 문제가 정말 ‘진짜 문제’인지 충분히 확인하고 있을까요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335244164 ](글: 비에스씨 연구소)
“면접은 봤는데 왜 또 실패했을까?” - 중견·중소기업이 K-Fit 면접을 도입해야 하는 이유⚡
“면접 때는 정말 괜찮아 보였는데, 입사하고 나니 완전히 다른 사람이었습니다.”채용을 여러 번 해본 HR 담당자라면 한 번쯤 들어봤거나 직접 해봤을 이야기입니다. 특히 중견·중소기업에서는 한 명의 채용 실패가 팀 전체의 생산성 저하, 기존 구성원의 피로, 재채용 비용으로 이어질 수 있습니다.그런데 문제는 정말 ‘사람을 잘못 본 것’일까요?1. 면접의 문제는 질문보다 ‘구조’에 있습니다많은 기업의 면접은 여전히 면접관마다 질문이 다르고, 평가 기준도 제각각입니다. 어떤 면접관은 스펙을 보고, 어떤 면접관은 태도를 보고, 어떤 면접관은 결국 ‘느낌’을 봅니다.말을 잘하는 지원자가 일을 잘하는 사람처럼 보이고, 자신감 있는 지원자가 역량까지 뛰어난 사람처럼 평가되기도 합니다. 면접관의 경험과 직관이 중요하지 않다는 뜻은 아닙니다. 다만 그 직관을 검증할 공통의 기준이 없다면 채용 결과는 면접관에 따라 달라질 수밖에 없습니다.그래서 필요한 것이 구조화입니다.2. K-Fit 면접은 ‘좋은 사람’이 아니라 ‘우리 조직에서 잘 일할 사람’을 봅니다K-Fit 면접은 MMI(Multimodal Interview)의 다면 평가 구조를 기반으로 한국의 채용 환경에 맞게 설계한 한국형 종합 구조화 면접 모델입니다.종합 인지능력과 문제해결력, 직무 이해와 지식, 성실성, 성취지향과 성장 마인드셋, 협업 행동을 함께 살펴봅니다. 핵심은 지원자를 막연한 인상으로 판단하는 것이 아니라, 직무와 조직에서 실제로 필요한 행동을 기준으로 평가하는 것입니다.특히 면접관의 경험과 역량 차이가 큰 중견·중소기업에서는 공통 질문과 행동 기반 평가 기준이 더욱 중요합니다. 대표, 임원, 팀장, 실무자가 면접에 참여하더라도 최소한 같은 기준으로 지원자를 바라볼 수 있어야 하기 때문입니다.3. 구조화 면접은 거창하게 시작할 필요가 없습니다모든 직무와 면접을 한 번에 바꾸려 하면 오히려 운영이 어려워집니다. 채용이 잦거나 실패 비용이 큰 핵심 직무부터 시작해도 충분합니다.먼저 직무별 핵심 역량을 정의하고, 직무 이해 질문·과거 행동 질문·상황 질문을 표준화합니다. 이후 답변을 1점부터 5점까지 평가할 수 있도록 구체적인 행동 기준을 만들고, 면접관이 같은 기준으로 관찰하고 기록하도록 훈련해야 합니다.여기서 중요한 것은 질문지만 바꾸는 데 그치지 않는 것입니다. 좋은 질문이 있어도 평가 기준이 없고, 면접관 교육이 없다면 결국 다시 ‘느낌 면접’으로 돌아가기 쉽습니다.중견·중소기업 채용의 핵심 문제는 사람을 못 보는 것이 아닐 수 있습니다.사람을 볼 ‘공통의 구조’가 없는 것이 더 큰 문제일 수 있습니다.면접관의 감과 경험에만 의존하는 채용에서, 직무와 조직에 맞는 사람을 일관된 기준으로 선발하는 채용으로. 우리 회사의 면접은 지금 지원자를 어떤 기준으로 보고 있습니까?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335240110 ](글: 비에스씨 연구소)
[2026 일잘러 페스타] 3일차 후기 | 마지막까지 정말 많은 분들을 만났습니다! 🍀
3일 동안 비에스씨 wefit 부스를 찾아주신 모든 분들, 정말 반가웠습니다. 😊wefit을 처음 접한 분부터, 이미 비에스씨의 콘텐츠와 웨비나를 알고 계셨던 분까지! 직접 얼굴을 마주하고 각자의 일과 팀, 조직에 대한 이야기를 나눌 수 있어 더욱 즐거웠습니다.현장에서는 wefit 약식 검사를 체험한 뒤 이런 이야기가 자연스럽게 이어졌습니다.“우리 팀에도 해보고 싶어요.”“팀원들과 서로 왜 답답했는지 알 것 같아요.”“실제 조직에서는 어떻게 활용할 수 있나요?”일잘러 페스타 현장에 오지 못하셨어도 괜찮습니다.팀원들이 서로를 더 잘 이해했으면 좋겠다면, 팀빌딩이 일회성 행사로 끝나 아쉬웠다면, 리더와 구성원의 소통이나 협업 방식이 고민이라면 편하게 비에스씨에 문의해주세요.아직 어떤 프로그램이 필요한지 정해지지 않아도 괜찮습니다. 지금 우리 팀의 고민부터 들려주시면 함께 시작점을 찾아보겠습니다. 🍀일잘러 페스타는 끝났지만, 더 많은 팀과 조직의 이야기를 기다리고 있겠습니다!자세한 3일차 현장 후기는 블로그에서 확인해주세요. 😊[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224337687613 ](글: 비에스씨 연구소)
