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🪞좋은 사람이 나쁜 상사가 되는 순간
조직에서 만나는 대부분의 리더는사실 나쁜 사람이 아닙니다.성실하고, 책임감 있고,좋은 영향을 주고 싶어 합니다.그런데도 시간이 지나면‘좋은 사람’이 ‘힘든 상사’로 바뀌는 순간이 생깁니다.이유가 뭘까요?1. 권력이 생기면, 시야가 좁아집니다 🧠리더가 될수록 피드백은 줄고,주변에는 ‘괜찮다’는 말만 남습니다.결국 스스로를 객관적으로 보기 어려워집니다.2. 의도와 영향은 다르게 작동합니다 ⚠️가볍게 던진 한 마디는누군가에게는 ‘지시’가 됩니다.선한 의도였지만,결과는 관계를 무너뜨릴 수도 있습니다.3. 그래서 리더에게는 ‘큰 거울’이 필요합니다 🪞여기서 거울은자기 자신을 객관적으로 보는 장치입니다.✔ 정직한 피드백을 받는 구조✔ 360도 피드백✔ 의도 vs 결과를 돌아보는 습관이게 없으면리더는 점점 현실과 멀어집니다.4. 📌조직을 바꾸는 건 ‘성격’이 아니라 ‘자기 인식’입니다 좋은 리더는 완벽한 사람이 아니라,스스로를 계속 점검하는 사람입니다.권력은 사람을 바꾸기보다,그 사람을 더 드러냅니다.결국 중요한 건 하나입니다.나는 지금어떤 리더로 보이고 있는가.이 질문을 멈추는 순간,좋은 의도도 독이 되기 시작합니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224278561001 ](글: 비에스씨 연구소)
🎯 조기 퇴사를 막고 싶다면? ‘직무적합성’에 주목하라
☹️💦“딱 좋은 사람을 뽑았는데… 왜 3개월 만에 나갈까?”신입사원 10명 중 4명은 1년도 못 버팁니다.그리고 그 이유 1위는 ‘직무적합성 불일치’입니다.문제는 사람의 역량이 아니라,애초에 맞지 않는 자리에 앉힌 것일지도 모릅니다.1. ‘잘하는 사람’보다 ‘맞는 사람’이 먼저입니다스펙 좋고 일 잘하는 사람을 뽑아도직무와 맞지 않으면 오래 가지 않습니다.✔ 일에 몰입하지 못하고✔ 배우는 속도가 느려지고✔ 결국 떠납니다채용의 핵심은“이 사람이 이 일을 잘할까?”입니다.2. 직무적합성이 높으면 벌어지는 일✔ 빠르게 자기 일을 만듭니다✔ 배우는 속도가 빨라집니다✔ 일이 재미있어서 버팁니다연봉보다 강한 잔류 이유,의외로 “일이 맞는다”입니다.3. 직무적합성을 높이는 채용 방법✔ 직무를 ‘업무 나열’이 아니라 ‘역할’로 정의합니다✔ 말이 아니라 ‘행동’을 묻는 질문을 합니다✔ 실제 과제를 통해 일하는 방식을 확인합니다✔ 성향과 역할의 궁합까지 봅니다결국 핵심은 하나입니다.👉 “이 사람이 실제로 어떻게 일하는가”4. 채용은 끝이 아니라 시작입니다직무적합성은 입사 후에도 계속 검증해야 합니다.✔ 온보딩 과정에서 기대와 실제의 차이 확인✔ 3개월 후 적합성 자기 평가✔ 역할 조정 및 코칭채용 → 검증 → 보완이 루프가 있어야 유지됩니다.5. 그래서 우리가 다시 물어야 할 질문✔ 우리 팀이 진짜 필요한 역량은 무엇인가✔ 우리는 ‘말’이 아니라 ‘행동’을 보고 있는가✔ 지원자가 그 일을 직접 해볼 기회를 줬는가사람을 뽑는 것보다 더 중요한 건그 사람이 맞는 자리에 앉는 일입니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224278550989 ](글: 비에스씨 연구소)
👔 여러 직무 면접관을 한 방에 교육해야 할 때
여러 직무 면접관 교육, 왜 항상 흐지부지 끝날까요? 1. 문제는 ‘사람’이 아니라 ‘방식’입니다개발, 영업, 기획, 관리… 직무가 다르면 기준도 다릅니다. 그래서 대부분의 면접관 교육은 “우리 직무에는 안 맞아요”라는 말로 끝나버립니다. 내용이 틀린 게 아니라, 애초에 접근이 잘못된 겁니다.2. 실패하는 교육의 공통점많은 교육이 이렇게 설계됩니다. 모든 직무 역량을 다 설명하고, 다양한 질문을 넣고, “다 도움이 됩니다”라고 말합니다. 그런데 이 방식의 핵심 문제는 하나입니다. ‘다름’을 없애려고 한다는 점입니다.3. 해답은 의외로 단순합니다직무를 통일하려 하지 말고, ‘판단 방식’을 통일해야 합니다. 무엇을 평가할지보다, 어떻게 판단할지를 맞추는 순간 교육의 방향이 완전히 달라집니다.4. 모든 직무에 통하는 단 하나의 기준실제로 효과적인 프레임은 복잡하지 않습니다.“사실 – 행동 – 해석을 구분할 수 있는가?”이 기준 하나만 잡아도, 면접관의 판단 언어와 사고 방식이 정리되기 시작합니다.5. 결국 바뀌어야 하는 것은 이것입니다같은 답을 하게 만들 필요는 없습니다. 대신 같은 방식으로 생각하게 만들어야 합니다. 판단의 출발점, 근거를 말하는 방식, 합격을 설명하는 언어. 이것이 통일될 때 채용은 ‘사람 차이’가 아니라 ‘시스템의 결과’가 됩니다.👉 혼합 면접관 교육의 핵심은“모두를 전문가로 만드는 것”이 아니라“모두를 같은 판단 체계 안에 올려놓는 것”입니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224278564035 ](글: 비에스씨 연구소)
