Realizing people potential
가능성을 찾는 여정에 함께합니다.
비에스씨가 함께합니다.
SERVICES
과학적 평가로
일과 사람을 연결합니다.
-
리더십개발
-
다면평가
-
리더십진단검사
-
wefit팀빌딩
-
인성검사
-
적성검사
-
AI바이오데이터
-
면접컨설팅
-
채용서비스
-
서류전형컨설팅
-
채용대행-uhahahah
-
평판조회
OUR CLIENTS
신뢰와 존중으로
함께 성장해갑니다.
BLOG
성장하고 싶은 채용 담당자라면? 비에스씨 블로그를 방문해보세요!
✨“좋은 면접관은 취조를 잘하는 사람이 아니다” - 진짜 중요한 건 ‘시말서를 쓸 수 있는 수준의 질문’
🎯 "좋은 면접관은 질문을 많이 하는 사람이 아닙니다""갈등 경험을 말씀해 주세요.""팀원들과 잘 소통해서 해결했습니다.""좋네요~ 협업 스타일이 좋으시군요."이 대화만으로는 사실 아무것도 평가할 수 없습니다.어떤 상황이었는지,무슨 행동을 했는지,왜 그렇게 판단했는지 알 수 없기 때문입니다.1. 질문보다 중요한 건 '파고들기'입니다 🔍많은 기업이 면접 질문 리스트를 만듭니다.하지만 역량은 질문보다 답변을 얼마나 깊게 탐색하느냐에서 드러납니다."프로젝트를 성공적으로 리딩했습니다."여기서 끝나면 정보는 없습니다.● 가장 먼저 한 행동은 무엇이었나요?● 누가 반대했나요?● 어떻게 설득했나요?● 왜 그렇게 판단했나요?이 질문들이 진짜 평가를 만듭니다.2. 사람은 말보다 행동에서 드러납니다 🎬지원자는 종종 이렇게 말합니다."저는 책임감이 강합니다.""소통을 중요하게 생각합니다."하지만 이런 설명은 검증하기 어렵습니다.그래서 BEI면접에서는 이렇게 묻습니다."그걸 보여주는 실제 사례 하나만 말씀해 주세요."중요한 것은 지원자의 생각이 아니라 실제 행동입니다.3. 결국 좋은 면접은 '깊이'가 있습니다 📈좋은 면접관은 질문을 많이 아는 사람이 아닙니다.추상적인 자기소개를 구체적인 행동 증거로 바꿔내는 사람입니다.채용의 정확도를 높이고 싶다면,질문 개수를 늘리기보다 한 사건을 더 깊게 파고들어 보시기 바랍니다.그 순간부터 면접은 '느낌 평가'가 아닌 '근거 기반 평가'가 됩니다. 🎯👉 여러분은 면접에서 답변을 듣고 계신가요, 아니면 행동을 보고 계신가요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224299802992 ](글: 비에스씨 연구소)
인적성검사는 왜 대부분 채용 초반에 시행될까? - 최종면접 이후 검사 구조가 가진 현실적 한계💥
인적성검사, 왜 대부분 채용 초반에 할까? 🤔"최종면접까지 다 보고 나서 인적성검사 하면 안 되나요?"생각보다 많은 기업이 하는 질문입니다.그런데 실제로는 대부분의 기업이 인적성검사를 채용 초반~중반에 배치합니다.그 이유는 검사 비용 때문이 아니라, 더 비싼 자원을 아끼기 위해서입니다.1. 면접이 사실 더 비쌉니다 💸인적성검사 비용보다 더 비싼 것은 면접관의 시간과 조직의 의사결정 자원입니다.실무진, 팀장, 임원, HR이 참여하는 면접은 생각보다 많은 비용과 에너지를 사용합니다.그래서 기업은 먼저 "면접을 볼 가치가 있는 후보군"을 만드는 데 집중합니다.2. 인성검사를 너무 늦게 하면 생기는 문제 ⚠️최종 후보자가 되면 조직은 이미 그 사람을 채용하고 싶어지는 경우가 많습니다.이때 인성검사에서 리스크가 발견되면"면접에서는 괜찮았는데?""업무 역량은 뛰어난데?" 라는 반응이 나오기 쉽습니다.결국 검사가 경고 역할을 하기보다 결과를 합리화하는 방향으로 흐를 수 있습니다.3. 가장 많이 쓰는 구조는 이것입니다 📌● 초반 : 적성·기본 인성 확인● 면접 : 경험·행동·역량 검증● 최종 : 조직 적응 포인트와 온보딩 설계 활용즉, 검사는 면접을 대체하는 도구가 아니라 면접을 더 정교하게 만드는 도구입니다.채용은 결국 사람을 평가하는 과정이 아니라,조직의 시간과 집중력을 어디에 투자할지 결정하는 과정일지도 모릅니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224299792894 ](글: 비에스씨 연구소)
