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사람들이 지쳐 보일 때, 문제는 열정이 아니라 구조
성과는 유지되는데,회의는 조용해지고 아이디어는 줄어드는 조직이 있습니다.디지털 마케팅 기업 ‘플로우랩’(가칭)도 그랬습니다.사람들은 누구보다 바쁘게 일했지만, HR팀은 조직의 에너지가 떨어지고 있다는 것을 느꼈습니다.1. 문제는 ‘노력’이 아니라 ‘활력’이었습니다Schaufeli의 직무 몰입 이론에 따르면, 몰입은 세 가지로 구성됩니다.● 활력: 에너지와 회복력● 헌신: 일의 의미와 자부심● 몰두: 깊은 집중 상태진단 결과, 플로우랩은 헌신과 몰두는 유지됐지만 ‘활력’이 낮았습니다.사람들은 열심히 일하고 있었지만, 에너지가 고갈된 상태였습니다.2. 해결의 방향은 ‘동기부여’가 아니라 ‘에너지 관리’였습니다HR팀은 접근 방식을 바꾸었습니다.성과 압박 대신, 회고를 통해 리듬을 조정하고, 리더 교육의 초점을 성과 관리에서 에너지 관리로 전환했습니다.몇 달 후, 직원들은 이렇게 말했습니다.“일이 줄진 않았는데, 덜 소모되는 느낌이에요.”3. 몰입은 개인이 아니라, 조직이 만드는 상태입니다몰입은 개인의 열정이 아니라, 조직 설계의 결과입니다.사람을 더 밀어붙이기보다, 에너지를 회복할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요합니다.조직의 성과는,얼마나 열심히 일하는가가 아니라얼마나 지속 가능하게 몰입할 수 있는가에 달려 있습니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224188182443 ](글: 비에스씨 연구소)
지방의 ‘좋은 공장’인데 왜 사람이 안 남을까? - 요즘 생산기술직 채용🏗️
좋은 공장인데 왜 사람이 안 남을까요? 🤔지방 생산기술직 채용의 핵심은 ‘지원자 수 늘리기’가 아닙니다.1. 지원자는 있는데, 왜 고르기 어려울까요?요즘 지방 사업장은 근무환경·복지·급여 모두 과거보다 좋아졌습니다. “아예 지원자가 없다”는 말은 줄었습니다. 그런데 채용 담당자의 고민은 여전합니다. 이유는 단순합니다. 못하는 사람이 아니라 ‘안 맞는 사람’이 늘었기 때문입니다.2. 요즘 생산기술직 지원자, 무엇이 달라졌을까요?● 지시는 이해하지만, 납득이 안 되면 움직이지 않습니다.● 입사 자체가 목표가 아니라, ‘성장 가능성’을 먼저 봅니다.● 기술직도 이제는 매뉴얼 이해·상황 판단·원인 추론이 중요한 인지 노동입니다.3. 그래서 인적성검사가 중요해졌습니다 🧩온라인 인적성검사는 지원자가 부족해서 쓰는 도구가 아닙니다. “다 괜찮아 보일 때” 차이를 만드는 장치입니다. 사고 방식, 스트레스 반응, 규칙 인식 태도를 사전에 확인해 줍니다.4. 무엇을 검증해야 할까요?● 인성: 우리 방식으로 일할 수 있는가?● 적성: 이 일을 이해하며 할 수 있는가?요즘은 둘 중 하나가 아니라 함께 보는 조직이 늘고 있습니다.5. 채용의 기준이 바뀌었습니다이제 질문은 “누가 제일 뛰어난가?”가 아니라 “누가 여기서 잘 버틸까?”입니다.인적성검사는 면접의 경쟁자가 아니라, 면접의 품질 관리자입니다.결국 채용의 성패는 “뽑았다”가 아니라 “남았다”에서 갈립니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224187785576 ](글: 비에스씨 연구소)
