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“좋은 말은 많은데 왜 성과는 없죠?” 🥲 - '감성 리더십' 열풍 속에서 다시 뜨는 '거래적 리더십'
“우리 팀은 분위기도 좋은데, 왜 성과는 안 날까요?”요즘 리더십에서는 공감, 자율, 신뢰, 심리적 안전감이 중요하게 이야기됩니다.물론 모두 필요합니다.하지만 좋은 관계가 곧 좋은 성과를 보장하지는 않습니다. 구성원이 편안하게 의견을 나누더라도 목표와 책임이 불분명하면 실행은 느려질 수 있기 때문입니다.이때 다시 살펴볼 만한 것이 ‘거래적 리더십’입니다.거래적 리더십이라고 하면 흔히 당근과 채찍, 통제 중심의 리더십을 떠올립니다. 하지만 핵심은 사람을 몰아붙이는 것이 아니라, 성과를 만드는 기준을 명확하게 세우는 데 있습니다.1. 목표를 구체적으로 정의해야 합니다“브랜드 인지도를 높이자”, “고객 경험을 강화하자”와 같은 목표는 방향을 보여주지만, 무엇을 달성해야 성공인지 알려주지는 못합니다.월 신규 회원 수, 고객획득비용, 재구매율, 일정 준수율처럼 목표를 구체적인 기준으로 바꿔야 합니다. 그래야 구성원 모두가 같은 목표를 보고 움직이고, 실행 과정에서도 우선순위를 분명하게 판단할 수 있습니다.2. 성과와 보상의 기준을 투명하게 공개해야 합니다평가 기준이 불분명하면 구성원은 성과보다 상사의 눈치와 조직 내 정치에 집중하게 됩니다. 평가 결과를 받아도 왜 그런 등급을 받았는지 납득하기 어렵습니다.팀 성과와 개인 성과, 협업 기여도를 어떻게 반영하는지 미리 공유해야 합니다. 무엇을 잘해야 인정받는지 알 수 있을 때 구성원은 평가 결과를 예측하고 자신의 행동을 조정할 수 있습니다.3. 리더는 공감과 함께 기대 수준을 명확히 말해야 합니다구성원의 이야기를 잘 들어주고 응원하는 것은 중요합니다. 하지만 좋은 관계를 유지하는 데 집중한 나머지 요구해야 할 성과와 책임까지 모호하게 만들어서는 안 됩니다.리더는 기대하는 결과와 마감일을 합의하고, 기준에 미달하면 즉시 피드백해야 합니다. 반대로 성과를 냈을 때는 바로 인정함으로써 어떤 행동이 조직에서 중요하게 평가되는지 알려줘야 합니다.4. 결국 좋은 리더에게 필요한 것은 따뜻함과 선명함의 균형입니다요즘 구성원들이 힘들어하는 것은 명확한 기준 자체가 아니라, 누가 왜 인정받는지 알 수 없는 ‘불공정한 애매함’일 수 있습니다.명확한 기대와 공정한 보상은 통제가 아니라 배려입니다.5. 우리 팀은 어떠한가요?✓ 성공의 기준이 구체적으로 정의되어 있나요?✓ 성과와 보상이 실제로 연결되어 있나요?✓ 구성원은 무엇을 하면 인정받는지 알고 있나요?공감과 신뢰 위에 명확한 기준이 더해질 때, 좋은 분위기는 비로소 좋은 성과로 이어질 수 있습니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224370880437 ](글: 비에스씨 연구소)
뛰어난 전문가가 반드시 좋은 구성원은 아닙니다 - 법무법인·회계법인의 채용 경쟁력을 높이는 K-Fit Interview
“자격도, 경력도 완벽했는데 왜 함께 일하기는 어려웠을까요?”법무법인과 회계법인은 자격시험과 경력을 통해 지원자의 전문성을 비교적 명확하게 확인할 수 있습니다.하지만 실제 성과를 만드는 데는 전문지식만으로 충분하지 않습니다.복잡한 사건을 동료와 해결하는 협업 능력,고객의 신뢰를 얻는 커뮤니케이션,압박 속에서도 기준을 지키는 윤리의식과 책임감까지 필요합니다.이처럼 이력서와 자격증만으로 확인하기 어려운 역량은 면접에서 구조적으로 검증해야 합니다.1. 과거의 행동을 구체적으로 확인해야 합니다“협업을 잘하나요?”라고 물으면 누구나 그렇다고 답합니다.대신 행동사건 질문(BEI)을 활용해 실제 갈등 상황에서 어떤 판단을 내렸고, 어떻게 행동했는지 확인해야 합니다.과거의 구체적인 행동은 지원자의 역량을 파악할 수 있는 중요한 근거가 됩니다.2. 직무에서 마주할 상황을 질문해야 합니다법무법인이라면 의뢰인과 법률적 판단이 충돌하는 상황을, 회계법인이라면 촉박한 마감 직전에 오류를 발견한 상황을 제시할 수 있습니다.지원자의 답변을 통해 고객 대응, 윤리적 판단, 우선순위 설정, 문제 해결 방식 등을 함께 살펴볼 수 있습니다.3. 면접관이 달라도 같은 기준으로 평가해야 합니다뛰어난 변호사나 회계사가 반드시 뛰어난 면접관인 것은 아닙니다.질문과 후속 질문, 평가 기준이 정리되어 있지 않으면 같은 답변도 면접관에 따라 다르게 해석될 수 있습니다.따라서 전문직 채용일수록 질문과 평가 기준을 표준화한 구조화 면접이 필요합니다.4. 비에스씨의 K-Fit Interview는 행동사건 질문, 상황면접, 직무 질문, 사례 기반 질문을 직무 특성에 맞게 조합합니다이를 통해 지원자의 전문성뿐 아니라 협업, 커뮤니케이션, 윤리의식, 책임감과 성장 가능성까지 입체적으로 평가하고, 면접관에 따른 평가 편차를 줄일 수 있습니다.좋은 채용은 단순히 뛰어난 전문가를 뽑는 데서 끝나지 않습니다.조직과 고객에게 오래 신뢰받을 수 있는 전문가를 선발하는 것,그것이 법무법인과 회계법인의 채용 경쟁력을 만듭니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224370860288 ](글: 비에스씨 연구소)
