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리더의 혁신 수준: 조직을 변화시키는 리더십의 진화와 혁신을 이끌어내기 위한 전략
리더가 만드는 혁신의 크기는 다릅니다같은 '혁신'이라는 단어를 쓰더라도, 어떤 리더는 업무를 조금 개선하는 데 그치고, 어떤 리더는 업계의 기준 자체를 바꿉니다.결국 리더를 구분하는 것은 혁신을 얼마나 자주 하는지가 아니라, 얼마나 큰 변화를 만들어내는가입니다.1단계 혁신. 새로운 일을 하지 않는 리더기존 방식을 안정적으로 운영하고 효율을 높이는 데 집중합니다. 조직을 유지하는 데는 필요하지만, 환경이 빠르게 변하는 시대에는 한계가 있습니다.2단계 혁신. 팀 단위 혁신을 만드는 리더새로운 업무 방식과 아이디어를 실험하며 팀의 성과를 높입니다. 작은 변화가 반복되면서 조직의 경쟁력이 만들어집니다.3단계 혁신. 조직을 바꾸는 리더업무가 아니라 문화와 시스템을 혁신합니다. 개인의 성과보다 조직 전체가 성장할 수 있는 구조를 설계합니다.4단계 혁신. 업계를 바꾸는 리더경쟁사를 따라가지 않습니다. 새로운 기준을 만들고, 시장의 룰을 바꾸는 혁신을 시도합니다.5단계 혁신. 사회를 변화시키는 리더기업의 성과를 넘어 산업과 사회에 영향을 미치는 변화를 만들어냅니다. 비전과 지속가능성이 이 단계의 핵심입니다.많은 리더는 혁신을 '아이디어'라고 생각합니다하지만 실제 혁신은 비전을 제시하고, 사람을 움직이며, 조직의 문화를 바꾸는 리더십에서 시작됩니다.기술은 누구나 도입할 수 있지만, 변화를 끝까지 실행하는 조직은 결국 리더가 만듭니다.혁신은 한 번의 프로젝트가 아니라, 리더가 매일 만드는 선택의 결과입니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224354379919 ](글: 비에스씨 연구소)
현장 서비스직 인성검사 - 친절한 사람보다 '꾸준히 잘할 사람'을 찾아야 합니다 🙂
"인상이 밝아서 뽑았습니다."서비스직 채용 이후 자주 하는 말입니다.물론 첫인상은 중요합니다.하지만 오래 함께 일하는 사람을 결정하는 기준으로는 충분하지 않습니다.면접에서는 누구나 웃을 수 있지만,실제 현장에서는 전혀 다른 역량이 요구되기 때문입니다.고객을 응대하고,동료와 협업하고,반복되는 업무를 꾸준히 수행하며,예상치 못한 상황에서도 감정을 조절해야 합니다.그래서 서비스직 채용은 '친절한 사람'을 찾는 것이 아니라,'꾸준히 잘할 사람'을 찾는 과정이어야 합니다.서비스직 채용에서 확인해야 할 것은 생각보다 단순합니다.1. 고객을 안정적으로 응대할 수 있는가? 친절함보다 중요한 것은 일관성입니다. 바쁜 시간, 불만 고객, 반복되는 업무 속에서도 같은 수준의 서비스를 유지할 수 있는지가 더 중요합니다.2. 조직 안에서 함께 일할 수 있는가? 서비스는 개인 플레이가 아닙니다. 협업 방식, 책임감, 규정 준수와 같은 업무 태도가 결국 팀의 성과를 만듭니다.3. 입사 후 리스크는 없는가? 채용은 '잘할 가능성'뿐 아니라 '문제가 발생할 가능성'도 함께 살펴봐야 합니다. 조직 적응, 책임 회피, 갈등 가능성 등을 미리 확인하는 이유도 여기에 있습니다.물론 인성검사 하나로 사람을 판단해서는 안 됩니다.하지만 면접과 경력만으로 확인하기 어려운 부분을 객관적인 데이터로 보완한다면, 채용 의사결정의 정확도는 높아질 수 있습니다.결국 좋은 채용은 '좋은 사람'을 뽑는 것이 아니라,우리 조직과 직무에 가장 잘 맞는 사람을 찾는 과정입니다.[ 글로 읽기: https://blog.naver.com/bsc_hr/224354373961 ](글: 비에스씨 연구소)
세대 차이가 아니라 개성 차이입니다 - 신입사원과 기존 구성원이 함께하는 wefit 팀빌딩 워크숍
많은 조직은 신입사원이 입사하면 'MZ세대 이해하기'부터 시작합니다하지만 정말 조직에서 발생하는 갈등의 원인은 '세대'일까요?같은 MZ세대 안에서도 먼저 행동하는 사람이 있고, 충분히 생각한 뒤 움직이는 사람이 있습니다. 반대로 오랜 경력의 구성원 중에도 누구보다 변화를 즐기는 사람이 있습니다.우리는 종종 개인의 차이를 세대의 차이로 해석합니다.1. 같은 세대인데도 왜 이렇게 다를까요?입사 동기들만 봐도 금방 알 수 있습니다.회의가 시작되자마자 아이디어를 쏟아내는 사람이 있습니다.반대로 충분한 자료를 모은 뒤 의견을 말하는 사람도 있습니다.바로 실행하는 사람이 있는가 하면, 여러 가능성을 검토한 후 움직이는 사람도 있습니다.이 차이는 나이가 아니라 각자가 강점을 발휘하는 방식의 차이입니다.2. 신입사원이 들어오면 팀도 함께 바뀝니다새로운 구성원이 합류하면 팀의 균형도 달라집니다.추진형이 많던 팀에 분석형이 들어올 수도 있고,조용한 팀에 적극적으로 의견을 내는 사람이 합류할 수도 있습니다.문제는 이러한 변화를"요즘 친구들은 너무 성급해.""선배들은 왜 이렇게 답답하지?"라고 해석하는 순간 시작됩니다.하지만 역할을 이해하면"속도를 중요하게 생각하는 사람이구나.""충분한 검토를 중요하게 여기는 사람이구나."라는 이해로 바뀝니다.3. 그래서 wefit은 사람을 이해하는 것부터 시작합니다wefit은 사람을 몇 가지 유형으로 구분하는 검사가 아닙니다.각자가 어떤 강점으로 팀에 기여하는지,어떤 방식으로 협업하는지,그리고 서로를 어떻게 이해하면 더 좋은 팀이 될 수 있는지를 보여주는 진단입니다.그래서 신입사원도 자신의 역할을 빠르게 이해하고,기존 구성원도 새로운 동료의 강점을 자연스럽게 받아들일 수 있습니다.4. 좋은 온보딩은 함께 일하는 방법을 배우는 것입니다신입사원이 조직에 적응하는 가장 빠른 방법은회사 규정을 외우는 것이 아닙니다.함께 일하는 사람을 이해하는 것입니다.사람을 이해하는 조직이 더 오래 함께 성장합니다.[ 글로 읽기: https://blog.naver.com/bsc_hr/224353243085 ](글: 비에스씨 연구소)
