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“누가 잘하느냐”보다 “누가 커질 수 있느냐”가 중요한 순간
🚀 성과 좋은 직원이 꼭 좋은 리더가 되는 건 아닙니다"일은 잘하는데, 맡길 사람이 없어요."성장하는 조직에서 자주 나오는 이야기입니다.실무 성과는 뛰어난데,정작 팀을 이끌 사람은 부족한 상황.왜 이런 일이 생길까요?1. 성과와 잠재력은 다릅니다많은 조직이 성과만 보고 사람을 평가합니다.하지만 현재 일을 잘하는 것과,앞으로 더 큰 역할을 수행할 수 있는 것은 다른 이야기입니다.그래서 HR은 '지금 잘하는 사람'뿐 아니라'앞으로 성장할 사람'도 함께 봐야 합니다.2. 9-Box Grid가 필요한 이유9-Box Grid는 사람을 두 가지 기준으로 구분합니다.● 현재 얼마나 성과를 내고 있는가● 앞으로 얼마나 성장할 수 있는가이 두 가지를 함께 볼 때 비로소 인재의 미래가 보이기 시작합니다.3. 모든 고성과자가 리더가 될 필요는 없습니다많은 조직이 하는 실수 중 하나는고성과자 = 승진 후보라고 생각하는 것입니다.하지만 어떤 사람은 전문가로서 더 큰 가치를 만들고,어떤 사람은 리더로 성장할 잠재력을 가지고 있습니다.둘은 다른 경로로 성장할 수 있습니다.4. 미래 리더는 미리 준비해야 합니다성과도 높고 잠재력도 높은 인재.이른바 하이포텐셜(Hi-Po) 인재는 교육보다 경험이 중요합니다.● 도전 과제 부여● 리더십 경험 제공● 멘토링 연결미래 리더는 우연히 만들어지지 않습니다.5. 승계계획은 빈자리가 생긴 후 시작하는 것이 아닙니다과거에는 "누가 할 수 있지?"를 고민했다면,이제는 "누가 준비되어 있지?"를 고민해야 합니다.핵심 포지션별 후보군을 미리 관리하고,꾸준히 성장시키는 조직이 결국 더 빠르게 성장합니다.📌 성과는 관리하면 올라갑니다.하지만 리더는 설계하지 않으면 만들어지지 않습니다.여러분의 조직은 지금, 미래를 맡길 사람을 준비하고 있나요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224299807848 ](글: 비에스씨 연구소)
✨“좋은 면접관은 취조를 잘하는 사람이 아니다” - 진짜 중요한 건 ‘시말서를 쓸 수 있는 수준의 질문’
🎯 "좋은 면접관은 질문을 많이 하는 사람이 아닙니다""갈등 경험을 말씀해 주세요.""팀원들과 잘 소통해서 해결했습니다.""좋네요~ 협업 스타일이 좋으시군요."이 대화만으로는 사실 아무것도 평가할 수 없습니다.어떤 상황이었는지,무슨 행동을 했는지,왜 그렇게 판단했는지 알 수 없기 때문입니다.1. 질문보다 중요한 건 '파고들기'입니다 🔍많은 기업이 면접 질문 리스트를 만듭니다.하지만 역량은 질문보다 답변을 얼마나 깊게 탐색하느냐에서 드러납니다."프로젝트를 성공적으로 리딩했습니다."여기서 끝나면 정보는 없습니다.● 가장 먼저 한 행동은 무엇이었나요?● 누가 반대했나요?● 어떻게 설득했나요?● 왜 그렇게 판단했나요?이 질문들이 진짜 평가를 만듭니다.2. 사람은 말보다 행동에서 드러납니다 🎬지원자는 종종 이렇게 말합니다."저는 책임감이 강합니다.""소통을 중요하게 생각합니다."하지만 이런 설명은 검증하기 어렵습니다.그래서 BEI면접에서는 이렇게 묻습니다."그걸 보여주는 실제 사례 하나만 말씀해 주세요."중요한 것은 지원자의 생각이 아니라 실제 행동입니다.3. 결국 좋은 면접은 '깊이'가 있습니다 📈좋은 면접관은 질문을 많이 아는 사람이 아닙니다.추상적인 자기소개를 구체적인 행동 증거로 바꿔내는 사람입니다.채용의 정확도를 높이고 싶다면,질문 개수를 늘리기보다 한 사건을 더 깊게 파고들어 보시기 바랍니다.그 순간부터 면접은 '느낌 평가'가 아닌 '근거 기반 평가'가 됩니다. 🎯👉 여러분은 면접에서 답변을 듣고 계신가요, 아니면 행동을 보고 계신가요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224299802992 ](글: 비에스씨 연구소)
