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HR컨설팅 회사 블로그에 왜 휴머닉스?
1. 조직문화 컨설팅 회사가 왜 '휴머닉스(Humanics)'를 이야기할까요조직문화를 바꾸기 위해서는 무엇이 가장 중요할까요?새로운 평가제도를 만들고,리더십 교육을 운영하고,복지 제도를 개선하고,협업 시스템을 도입하는 것.물론 모두 중요합니다.하지만 현장에서 다양한 조직을 만나며 느낀 것은,좋은 제도만으로 조직은 바뀌지 않는다는 사실입니다.같은 제도도 어떤 조직에서는 성공하고,어떤 조직에서는 정착하지 못합니다.결국 그 차이를 만드는 것은 사람입니다.2. 비에스씨 블로그가 '휴머닉스(Humanics)' 카테고리를 운영하는 이유도 여기에 있습니다HR의 대부분의 고민은 사람을 이해하는 일과 연결되어 있습니다.왜 어떤 리더는 같은 말을 해도 신뢰를 얻고,어떤 리더는 구성원의 저항을 마주할까요?왜 어떤 팀은 갈등을 성장의 기회로 만들고,어떤 팀은 같은 문제를 반복할까요?왜 같은 제도라도 조직마다 전혀 다른 결과를 만들까요?이 질문들은 제도만으로는 설명하기 어렵습니다.사람의 심리와 행동,동기와 관계,의사결정 방식까지 함께 이해해야 비로소 답이 보이기 시작합니다.그래서 휴머닉스는 심리학, 인지과학, 사회학, 인류학 등 다양한 분야에서 얻은 통찰을 HR의 언어로 풀어냅니다.단순히 흥미로운 이론을 소개하는 것이 아니라,리더십, 조직문화, 성과관리, 인재육성 등 실제 HR 현장에서 활용할 수 있는 인사이트를 전하고자 합니다.3. 조직을 바꾸는 일은 결국 사람을 이해하는 일입니다조직의 문제는 대부분 제도로 드러나지만,그 원인은 사람에게 있는 경우가 많습니다.성과가 나지 않는 이유,협업이 어려운 이유,변화가 정착되지 않는 이유.그 답을 찾기 위해서는 '무엇을 바꿀까'보다 '사람은 왜 그렇게 행동할까'를 먼저 질문해야 합니다.휴머닉스는 바로 그 질문에 답하기 위한 공간입니다.사람을 이해하는 새로운 관점이더 나은 리더십을 만들고,더 건강한 조직문화를 만들며,더 좋은 HR의 의사결정으로 이어질 수 있다고 믿습니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224342189896 ](글: 비에스씨 연구소)
소규모 조직을 위한 다면평가의 새로운 접근 - Adaptive MSF(Multi-Source Feedback) 모델
소규모 조직에서는 다면평가가 어렵다고 생각하시나요?"팀원이 적어서 익명성이 보장되지 않습니다.""평가자가 부족해 결과를 신뢰하기 어렵습니다."이런 이유로 다면평가를 포기하는 조직이 적지 않습니다.하지만 실제 문제는 조직 규모가 아니라 평가 설계 방식에 있을 수 있습니다.1. 360도보다 '우리 조직에 맞는 평가'가 중요합니다모든 방향의 평가를 포함하는 것이 항상 좋은 것은 아닙니다. 조직 규모와 협업 구조를 고려해 가장 적합한 평가자를 선정하는 것이 평가의 신뢰도를 높입니다.2. 평가자는 조직도가 아니라 협업 관계로 선정해야 합니다평가자의 수를 늘리기 위해 업무 접점이 없는 구성원을 포함하면 오히려 평가의 타당성이 낮아질 수 있습니다. 실제 협업 경험이 있는 사람이 더 의미 있는 피드백을 제공합니다.3. 공정한 다면평가는 설계에서 시작됩니다최소 응답자 기준을 적용해 익명성을 보장하고, 평가자 간 일치도와 신뢰도까지 함께 분석해야 결과를 신뢰하고 활용할 수 있습니다.다면평가의 핵심은 모든 사람에게 평가받는 것이 아니라, 가장 적절한 사람에게 의미 있는 피드백을 받는 것입니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224342206040 ](글: 비에스씨 연구소)
