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리더십과 학습: 서로를 강화하는 필수불가결한 관계
📚 리더는 왜 계속 배워야 할까요?“Leadership and learning are indispensable to each other.” — 존 F. 케네디리더십은 타고나는 것이 아니라, 학습을 통해 계속 업데이트되는 능력입니다.빠르게 변하는 환경에서 배우지 않는 리더는 결국 방향을 잃습니다.1. 학습 없는 리더십은 멈춥니다 🚫리더는 더 이상 ‘정답을 아는 사람’이 아닙니다.변화 속에서도 방향을 만드는 사람입니다.문제는, 배우지 않는 순간 그 방향이 과거 기준에 머문다는 것입니다.그래서 리더에게 학습은 선택이 아니라 생존 조건입니다.2. 학습은 의사결정의 질을 바꿉니다 🧠많이 아는 것보다 중요한 건 다양한 관점으로 판단하는 능력입니다.학습은 리더의 판단을 더 객관적이고 정교하게 만듭니다.3. 리더의 태도가 조직의 학습 문화를 만듭니다 🌱리더가 배우면 조직도 배웁니다.리더가 멈추면 조직도 멈춥니다.학습은 개인의 선택이 아니라 조직의 방향이 됩니다.4. 학습자에게도 리더십이 필요합니다 💡요즘 학습은 ‘지시받는 것’이 아니라 스스로 설계하는 것입니다.무엇을 배울지 결정하고 / 어떻게 적용할지 선택하고 / 누구와 나눌지 고민하는 것.이 모든 과정이 리더십입니다.5. 결국 핵심은:리더십 → 학습을 만들고학습 → 리더십을 강화합니다이 둘은 따로 존재하지 않습니다.변화의 속도가 빨라질수록 리더의 경쟁력은 하나로 수렴합니다.👉 얼마나 빨리, 그리고 계속 배우는가[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224228638274 ](글: 비에스씨 연구소)
AI·Tech 인재가 몰리는 조직에서 ‘사람과 협업’을 배우는 가장 빠른 방법 – 온보딩 워크숍
🔥 “기술은 검증했는데, 같이 일하기가 어렵습니다”AI, 데이터, 엔지니어링 인재는 계속 늘고 있습니다.그런데 조직의 고민은 줄지 않습니다.👉 “기술은 뛰어난데 협업이 어렵다”👉 “신입은 조용하고, 경력은 방식이 너무 다르다”문제는 역량이 아니라,‘일하는 방식의 충돌’입니다.1. 기술자는 ‘일’보다 ‘방식’에서 부딪힙니다코드는 표준이 있습니다.하지만 일하는 방식에는 표준이 없습니다.누군가는 빠르게 실행하고,누군가는 충분히 분석한 뒤 움직입니다.누군가는 아이디어를 확장하고,누군가는 리스크를 먼저 봅니다.→ 같은 목표를 보고 있어도출발 방식이 다르면 충돌이 발생합니다.2. 신입은 위축되고, 경력은 고집스럽게 보입니다신입은“어떻게 기여해야 할지 몰라서 일단 조용히…”경력은“이게 더 효율적인데 왜 굳이 바꾸지?”→ 의도가 아니라,‘방식이 보이지 않아서’ 생기는 오해입니다.3. 그래서 필요한 건 ‘기술 교육’이 아니라 ‘이해 설계’입니다툴 교육, HR 정책 안내만으로는협업이 좋아지지 않습니다.필요한 건👉 “나는 이렇게 일하는 사람입니다”👉 “당신은 이런 방식이군요”이걸 빠르게 맞춰보는 과정입니다.💡 그래서 wefit 온보딩 워크숍을 활용합니다4. wefit 온보딩 워크숍개인의✔ 팀 기여 방식✔ 가치관✔ 커뮤니케이션 스타일✔ 스트레스 요인을 데이터로 확인하고,협업 방식을 사전에 정렬하는 워크숍입니다.5. 🕒 단 3~4시간이면, 이렇게 바뀝니다● 나의 일하는 방식 이해→ “이게 내 스타일이구나”● 서로의 차이 공유→ “그래서 저렇게 일했구나”● 갈등 상황 미리 시뮬레이션→ “이럴 때 이렇게 대응하면 되겠네”● 협업 가이드 정리→ “나와 일할 때 이렇게 해주세요”6. 특히 ‘입사 직후 1주일’이 골든타임입니다이 시기에 하면✔ 어색함 → 이해로✔ 추측 → 합의로✔ 침묵 → 대화로바뀝니다.📌 마무리코드는 테스트하면 됩니다.하지만 사람은이해하지 않으면 계속 충돌합니다.온보딩에서 이걸 놓치면,그 뒤는 계속 비용이 됩니다.[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224227395262 ](글: 비에스씨 연구소)
진정성, 명성이 아닌 탁월함을 선택하는 용기
‘진정성(authenticity)’요즘 조직에서 가장 많이 이야기되는 단어 중 하나입니다.그런데 사실 이 개념은 아주 오래된 질문에서 시작됩니다.1. 클레오스 vs 아레테 — 우리는 무엇을 좇고 있는가 ⚖️고대 그리스에는 두 가지 가치가 있었습니다.- 클레오스(κλέος): ‘명성’, 즉 타인의 인정- 아레테(ἀρετή): ‘탁월함’, 즉 본질에 충실한 상태오늘날 조직도 이 사이에서 고민합니다.보이는 성과와 외부 평가를 좇을 것인가,아니면 본질에 맞는 역할 수행과 일관성을 지킬 것인가.2. 진정성은 ‘아레테’의 현대적 이름입니다 🎯진정성은 단순한 태도가 아닙니다.‘나는 누구인가’에 대한 인식과그에 맞는 선택을 반복하는 과정입니다.우리는 왜 이 일을 하고 있는가우리의 가치는 실제 행동에 반영되고 있는가리더는 어떤 모습으로 기억되고 싶은가3. 진정성은 결국 ‘성과’로 이어집니다 📈진정성은 도덕의 문제가 아니라, 성과의 문제입니다.● 고객은 진정성 있는 브랜드에 더 오래 머뭅니다● 구성원은 진정성 있는 리더에게 몰입합니다● 조직은 진정성을 기준으로 흔들리지 않는 의사결정을 합니다결국 신뢰, 몰입, 지속 가능성은모두 진정성에서 출발합니다.4. 우리는 매일 선택하고 있습니다 🔍타인의 박수를 선택할 것인가,내 기준을 선택할 것인가.클레오스와 아레테 사이에서우리는 매일 선택해야 합니다.진정성 있게 산다는 것은유명해지는 것이 아니라,‘참된 나’로 살아가기를 선택하는 일입니다.당신의 조직은 오늘, 무엇을 기준으로 움직이고 있나요?[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224226131486 ](글: 비에스씨 연구소)
