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실력 있는 사람을 뽑았는데, 왜 오래 남지 않을까❓ — 조직적합(Person–Organization Fit) 이론
스펙은 완벽한데, 왜 1년을 못 버틸까?실무 역량도 좋고, 면접 평가도 좋고, 성과도 분명한데…인재가 1년 안에 퇴사하는 일이 반복됩니다.“일은 재밌는데, 회사랑 안 맞아요.”이런 말이 계속 나온다면, 문제는 그의 ‘능력’이 아닐 수 있습니다.채용 과정에서 우리는 주로 이것만 봅니다.✔️ 무엇을 해봤는가✔️ 얼마나 잘했는가✔️ 어떤 툴을 쓰는가하지만 가장 중요한 "이 조직의 방식으로 일하고 싶은가?"라는 질문은 빠져 있습니다. 불완전한 상황에서도 버틸 수 있는지, 빠른 결정 구조를 감당할 수 있는지, 갈등 상황에서 같은 기준으로 판단하는지.이걸 묻지 않으면, 입사 후 미스매치는 거의 필연입니다.조기 퇴사와 팀 피로도는 사람 문제가 아니라, 질문 설계의 문제일 수 있습니다.채용은 ‘선발’이 아니라 ‘장기 몰입 설계’라는 점을 다시 생각해볼 시점입니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224173543568 ](글: 비에스씨 연구소)
헤드헌터·취업지원관 채용, 인성검사는 이렇게 써야 진짜 도움이 된다
📌 “말은 잘하는데, 현장에서는 오래 못 갑니다.”헤드헌터·취업지원관 채용에서 가장 자주 듣는 말입니다.이 직무는 겉보기엔사람 만나고, 상담하고, 설득하는 일처럼 보입니다.그래서 말 잘하고 호감 좋은 사람에게 시선이 쏠립니다.하지만 성과와 지속성은👉 말솜씨보다 ‘사람을 대하는 태도’에서 갈립니다.1. 이 직무는 ‘관계 + 판단’ 노동입니다지원자의 선택에 개입하고,불편한 피드백과 성과 압박을 동시에 감당해야 합니다.외향성보다 중요한 건판단력과 자기조절력입니다.2. 인성검사는 위험 신호를 거르는 도구입니다인성검사는 점수 경쟁용이 아닙니다.✔ 거절에 대한 해석 방식✔ 압박 속 기준 유지 여부✔ 관계 통제 성향이런 리스크를 미리 확인하는 장치입니다.3. 면접 질문의 기준이 됩니다인성검사를 활용하면질문이 구체적으로 바뀝니다.“거절이 반복될 때 어떻게 대응했나요?”“불리한 피드백을 전달한 경험은요?”👉 직관을 구조화하는 도구입니다.마무리헤드헌터·취업지원관 채용은능력보다 태도를 보는 과정입니다.인성검사는채용 실패 확률을 줄이는 가장 현실적인 도구입니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224172256925 ](글: 비에스씨 연구소)
