"이 사람, 뽑아도 될까?" 흔들리는 판단, 
글로벌 우수 기업의 검증된 방식을 
경험면접부터 PT, 토론, 그룹 액티비티까지 
국내에 잘 소개되지 않은 연구와 실천을 폭넓게 참고합니다.
서구와 다른 한국만의 상황을 감안해 
고객사의 필요와 자원에 따라 
이력서, 자기소개서, 경력기술서에 과장된 내용이 있는지 어떻게 걸러낼 수 있나요?
핵심은 "결과"가 아니라 "과정"을 묻는 것입니다. "어떤 성과를 냈나요?" 대신 "그 결과를 만들기 위해 본인이 직접 한 일은 구체적으로 무엇인가요?", "가장 어려웠던 순간은 언제였고 어떻게 해결했나요?"처럼 디테일을 파고드는 질문을 하면, 실제로 경험한 사람과 부풀린 사람의 답변 깊이가 확연히 달라집니다. +더보기
신입 지원자와 경력 지원자를 면접할 때 가장 크게 달라지는 점은 무엇인가요?
가장 큰 차이는 “무엇을 검증하느냐”입니다. 경력 지원자는 실제 성과와 전문성을, 신입 지원자는 학습 민첩성·논리적 사고력·조직 적응 가능성 등 잠재 역량을 중심으로 설계해야 합니다. 같은 평가 방식을 동일하게 적용하면 경력자에게 유리해집니다. 우수한 신입 인재를 놓치지 않도록, 배점 비중이나 평가 항목을 별도로 설계하는 것을 권장합니다. +더보기
면접관마다 평가 결과가 달라요. 어떻게 하면 일관성을 높일 수 있을까요?
”구조화된 면접”이 열쇠입니다. 모든 지원자에게 동일한 질문을 하고, 사전에 정의된 기준으로 평가하면 면접관이 바뀌어도 일관성과 공정성을 유지할 수 있습니다. 좋은 구조화 면접은 좋은 면접관에서 완성됩니다. 면접관 교육까지 함께 설계할 때 비로소 진짜 일관성을 확보할 수 있습니다.. +더보기
