18세기 사람들은 불이 탈 때 ‘플로지스톤’이라는 물질이 빠져나간다고 믿었습니다.

지구가 우주의 중심이라는 ‘천동설’도 그 시절엔 그럴듯했죠. 하지만 과학이 발전하면서 둘 다 더 정확한 설명—산화 반응과 지동설—로 대체되었습니다. 그럴듯하지만 검증되지 않은 설명은 결국 한계를 드러냅니다.

채용에서도 비슷한 일이 일어납니다.

우리는 여전히 ‘역량’과 ‘잠재력’ 같은 모호한 개념을 기준으로 사람을 평가합니다. 하지만 이 개념들이 무엇을 의미하며 어떤 기준으로 측정해야 하는지 명확하지 않을 때가 많습니다. 결국 겉보기엔 좋아 보였던 사람이 실제 성과와 맞지 않거나 팀 갈등을 만드는 일도 생기게 됩니다.

그렇다면 무엇을 기준으로 삼아야할까요?

● 과학적 근거가 있는 요소에 집중해야 합니다. 인지능력, 문제 해결 능력, 학습 민첩성 등 실제 성과와 연관된 요인들이 더 정확합니다.

● 조직과 직무의 맥락을 반영해야 합니다. 혁신형 조직과 안정형 조직은 필요한 성향이 다릅니다.

● 검증된 평가 도구를 활용해야 합니다. 구조화 면접, 표준화 검사, 시뮬레이션 평가 등이 정확도와 공정성을 높입니다.

결국 채용도 과학처럼 발전해야 합니다.

플로지스톤을 내려놓고 산소를 받아들였듯이, 모호한 개념 대신 검증된 기준 위에서 사람을 볼 때 비로소 ‘정말 성과 내는 사람’을 발견할 수 있습니다. 오늘부터 “이 기준은 실제 성과와 연결되는가?”를 묻는 습관이 필요합니다. 

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224074273128  ]

(글: 비에스씨 연구소)