💸 “회사가 적자면 직원 성과급도 깎아야 하지 않나요?”

HR 일을 하다 보면, 한 번쯤은 꼭 듣게 되는 질문입니다.

하지만 결론부터 말하자면 명확합니다.

👉 성과급은 0이 될 수는 있어도, 마이너스는 될 수 없습니다.

1️⃣법적으로 불가능합니다 ⚖️

급여는 근로기준법이 보장하는 최소한의 권리입니다. 이미 지급된 급여나 보너스를 사후에 회수하거나 깎는 것은 위법 소지가 매우 큽니다. 성과급이라 해도 ‘임금’의 성격을 갖는 순간, 회사가 일방적으로 빼앗을 수는 없습니다.

2️⃣ 심리적으로도 매우 위험합니다 🧠

“이번에 성과급이 없다(0)”는 상황은 받아들일 수 있어도,

“이미 받은 돈을 다시 내놔라(-)”는 전혀 다른 문제입니다.

사람은 손실을 이익보다 두 배 이상 크게 느끼는 손실 회피 성향을 가지고 있습니다. 마이너스 성과급은 비용 절감이 아니라, 신뢰 붕괴로 이어질 가능성이 큽니다.

3️⃣ 기업들은 실제로 어떻게 운영할까요? 🏢

대부분의 기업은 다음과 같은 구조를 선택합니다.

● 0~최대치 구조: 기본급은 고정, 성과급은 0%~200% 범위에서 변동

● 장기 보상 제도: 스톡옵션·성과연동 퇴직금 등은 성과가 나쁘면 ‘0’이 될 뿐, 음수는 아님

● 기회 차등: 성과가 낮을수록 승진·교육·보너스 기회가 줄어들 수는 있어도 급여를 회수하지는 않음

4️⃣ 예외처럼 보이는 사례도 있습니다 ⚠️

금융권 일부에서는 클로백(claw-back) 제도가 존재합니다. 다만 이는 연봉 수준이 매우 높고, 장기 리스크를 관리해야 하는 특수 직군에 한정된 제도입니다. 일반 조직에 그대로 적용하기는 현실적으로 어렵습니다.

5️⃣결국 핵심은 이겁니다 ✍️

성과급은 ‘추가 보상’이기 때문에 플러스만 가능합니다.

● 기본급 = 노력과 책임에 대한 최소한의 보장

● 성과급 = 성과에 따라 얹어주는 보너스 (0 이상)

회사가 힘들다고 해서 직원의 돈을 빼앗는 순간, 숫자보다 먼저 신뢰가 무너집니다.

그래서 합리적인 기업은 기본 보장은 지키고, 성과는 함께 나누는 구조를 설계합니다.

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224112537999  ]

(글: 비에스씨 연구소)