1. 역량은 ‘보이는 행동의 근원’입니다 🧠

HR에서 역량을 이야기할 때 우리는 흔히 행동을 먼저 봅니다. 그러나 진짜 차이는 행동 뒤에 숨어 있는 요인에서 갈립니다. 스펜서(Spencer & Spencer, 1993)는 역량을 탁월한 성과자를 구별하는 내면적 특성이라고 정의했습니다. 

이는 지식과 기술만이 아니라 자기개념, 가치, 특질, 동기까지 포함하는 심층 구조이며, 특히 특질과 동기는 행동을 만들어내는 핵심 원인임에도 눈에 잘 보이지 않습니다. 

인적성검사는 바로 이 보이지 않는 영역을 과학적으로 수치화하는 도구입니다.

2. 인적성검사는 ‘잠재 역량의 지도’입니다 🗺️

면접이나 시뮬레이션은 이미 나타난 행동을 평가합니다. 

반면 인적성검사는 앞으로 어떤 행동이 나올 가능성이 높은지를 보여줍니다. 

성취지향성·책임감·추진성과 같은 동기 요인, 외향성·개방성·감정안정성과 같은 성향, 자기효능감·가치·규범의식 같은 자기개념, 그리고 추리·수리·언어 능력까지 종합하면 한 개인의 역량이 어디에서 시작되고 어디까지 성장할 수 있는지에 대한 잠재 역량 지도가 완성됩니다.

3. HR 전 과정에 이렇게 활용됩니다 🔗

채용에서는 성과자 프로파일과 인적성 결과를 연결해 ‘될 사람’을 구조적으로 찾을 수 있고, 배치·승진에서는 개인의 동기와 역할이 맞는지, 즉 Motive–Role Fit을 설계할 수 있습니다. 교육·육성에서는 자기인식을 기반으로 한 개인 맞춤형 IDP를 수립할 수 있으며, 평가·보상에서는 행동평가 결과와 인적성 데이터를 비교해 잠재와 실제 행동 사이의 간극을 분석할 수 있습니다.

4. 이 세 가지만은 꼭 지켜야 합니다 ⚠️

첫째, 직무기반 역량모델과 인적성 요인의 정합성이 확보되어야 합니다. 

둘째, 인적성만으로 판단하지 말고 인적성·행동평가·심층면접의 3단 구조로 설계해야 합니다. 

셋째, 결과는 판정이 아니라 개발의 언어로 피드백해야 합니다.

5. 정리 ✍️

스펜서 모델이 왜 그 행동이 나오는지를 설명한다면, 인적성검사는 그 원인을 측정하는 렌즈입니다. 이 둘이 결합될 때 채용은 더 정확해지고, 육성은 더 개인화됩니다. 

인적성검사는 점수가 아니라, 역량의 뿌리를 읽는 도구입니다.

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(글: 비에스씨 연구소)