1. 말로는 다 알지만, 현장은 늘 같았습니다 😓

헬스케어 스타트업 ‘메디트랙’(가명)은 윤리 기준, 협업 방식, 고객 응대 원칙까지 신규 입사자 교육을 철저히 했지만 몇 달이 지나면 회의는 조용해지고, 그저 “다들 이렇게 하니까요”라는 말이 반복됐습니다. 

HR팀은 옳은 기준을 가르쳤는데도 왜 행동은 달라지지 않는지 의문을 품었습니다.

2. 사람들은 ‘배운 대로’보다 ‘본 대로’ 일합니다 👀

멘토링 제도를 점검하며 HR팀은 Bandura의 사회학습 이론을 떠올렸습니다. 이 이론에서 인간은 설명보다 '타인의 행동을 관찰하고 모방'하며 학습합니다. 조직의 진짜 교육은 강의실이 아니라 매일 마주치는 일하는 장면 그 자체라는 사실이 드러났습니다.

3. 멘토 기준을 ‘성과자’에서 ‘모범 행동자’로 바꿨습니다 🔄

기존에는 실적이 좋은 선배를 멘토로 세웠지만, 질문이 바뀌었습니다. 

“신입이 매일 보고 따라 해도 괜찮은 사람인가?” 성과뿐 아니라 협업 태도, 문제 상황에서의 언어, 고객과 동료를 대하는 방식을 기준에 포함했고, 멘토에게는 ‘가르치는 사람’이 아니라 ‘보여주는 사람’이라는 역할을 명확히 했습니다.

4. 문화는 설명이 아니라 노출로 형성됩니다 🌿

공식 미팅보다 현장 동행을 늘리고, 의사결정 과정을 투명하게 공유하며, “왜 이렇게 했는지”를 바로 설명했습니다. 신입들은 문서가 아니라 행동으로 구현되는 조직의 기준을 반복해서 보게 됐습니다.

5. 조직문화는 조용히 전염됩니다 ✨

몇 달 뒤 회의에서 질문이 늘고, 갈등 상황에서 대화가 시도됐으며, ‘이 회사답다’는 행동 패턴이 자연스럽게 재현되었습니다. 조직문화 설문에서도 “일하는 방식을 이해한다”는 항목 점수가 상승했습니다.

6. 사회학습 이론이 던지는 하나의 질문 ❓

“이 조직에서 사람들이 매일 관찰하게 되는 행동은 무엇인가?” 그 행동이 바로 조직이 전하는 진짜 메시지이기 때문입니다.

조직문화는 캠페인으로 만들 수 없지만, 사람들이 무엇을 보게 될지는 설계할 수 있습니다. 무엇을 가르칠지보다, 무엇을 보여줄지를 바꾸는 순간 조직은 조용히 그러나 확실하게 달라집니다.

[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224140039964  ]

(글: 비에스씨 연구소)