채용담당자와 이야기하다 보면 종종 이런 질문을 받습니다

"인성검사 문항을 좀 볼 수 있을까요?"

"우리 회사 인재상을 제대로 측정하는지 확인하고 싶습니다."

충분히 이해되는 질문입니다. 어떤 검사를 사용할지 결정하는 입장이라면 무엇을 측정하는지 직접 확인하고 싶은 것이 당연합니다.

그런데 여기서 흥미로운 역설이 있습니다.

1. 좋은 인성검사일수록 측정 의도가 잘 보이지 않을 수 있습니다

많은 사람들이 협업을 중요하게 생각한다면 협업을 묻는 문항이 있어야 하고, 주도성을 중요하게 생각한다면 주도성을 묻는 문항이 있어야 한다고 생각합니다.

하지만 채용 상황에서는 이야기가 조금 달라집니다.

만약 문항이 너무 직설적이라면 지원자는 무엇을 평가하는지 쉽게 알아차립니다. 그리고 대부분은 자신을 더 긍정적으로 보이게 답하려고 합니다.

"나는 책임감이 강하다."

"나는 협업을 중요하게 생각한다."

이런 문항은 측정하기는 쉽지만, 왜곡되기도 쉽습니다.

2. 중요한 것은 문항이 아니라 검사의 성능입니다

건강검진에서 간 건강을 확인하기 위해 "간이 건강하십니까?"라고 묻지는 않습니다.

대신 다양한 지표를 통해 상태를 추정합니다.

인성검사도 비슷합니다. 개별 문항 하나보다 여러 문항이 만들어내는 패턴이 중요합니다. 그래서 좋은 검사의 문항은 때로는 측정 의도가 명확하게 보이지 않을 수 있습니다.

실제로 확인해야 할 것은 문항의 그럴듯함이 아니라 해당 검사가 성과를 예측하는지, 우수성과자를 구분하는지, 그리고 충분한 타당도와 신뢰도를 확보하고 있는지입니다.

3. 채용에서 평가해야 하는 것은 안면타당도가 아닙니다

채용담당자가 궁금한 질문은 사실 하나입니다.

"이 검사가 우리 회사가 원하는 사람을 더 잘 선발하도록 도와주는가?"

그 질문에 대한 답은 문항만으로는 알 수 없습니다.

측정하는 역량의 정의, 인재상과의 연결 구조, 신뢰도와 타당도 검증 결과, 실제 성과와의 관계를 함께 봐야 합니다.

채용의 목적은 문항을 납득하는 것이 아니라 좋은 사람을 선발하는 것입니다.

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224313599776 ]

(글: 비에스씨 연구소)