면접관 교육을 했는데도 채용 실패가 반복되는 이유는 무엇일까요?

많은 기업이 면접 질문이나 평가표를 개선하는 데 집중합니다. 하지만 실제로는 더 근본적인 문제가 존재합니다. 면접관마다 '좋은 지원자'의 기준이 다르기 때문입니다.

실제로 면접에서 자주 보이는 문제는 다음과 같습니다.

1. 좋은 사람과 성과를 내는 사람을 혼동합니다

말을 조리 있게 하고, 태도가 적극적이며, 자신감 있어 보이는 지원자는 좋은 평가를 받기 쉽습니다.

하지만 실제 성과는 문제를 해결하는 방식, 이해관계자를 조율하는 능력, 끝까지 실행하는 태도에서 나오는 경우가 많습니다.

좋은 사람과 우리 조직에서 성과를 낼 사람은 반드시 같지 않습니다.

2. 역량은 정의했지만 행동은 정의하지 못합니다

많은 기업이 '문제해결', '협업', '리더십' 같은 역량을 정의합니다.

하지만 면접관 입장에서 중요한 것은 역량명이 아니라 실제 행동입니다.

예를 들어 영업 직무라면 '커뮤니케이션 역량'보다 '고객의 숨은 니즈를 질문으로 끌어내는 행동'이 훨씬 평가하기 쉽습니다.

채용의 정확도는 추상적인 역량보다 구체적인 행동 정의에서 높아집니다.

3. 질문보다 평가 기준이 중요합니다

같은 답변을 듣고도 어떤 면접관은 '주도적'이라고 평가하고, 어떤 면접관은 '독단적'이라고 평가합니다.

그래서 면접의 품질은 질문은행보다 평가 기준 정렬(Calibration)에 의해 결정됩니다.

좋은 면접 체계는 면접관의 직관을 없애는 것이 아니라, 각자의 직관을 조직의 공통 언어로 만드는 과정입니다.

채용 품질은 화려한 역량사전보다 우리 조직의 고성과자들이 실제로 어떤 행동을 하는지 얼마나 정확히 이해하고 있는가에서 결정됩니다.

여러분의 조직은 현재 면접에서 무엇을 평가하고 계신가요?

[ 글로 읽기: https://blog.naver.com/bsc_hr/224320918682  ]

(글: 비에스씨 연구소)