평가를 싫어하는 사람은 많습니다

하지만 정말 두려운 것은 평가 자체일까요,

아니면 평가를 '나라는 사람'에 대한 판단으로 받아들이는 것일까요?

같은 피드백을 받아도 어떤 사람은 자존감이 무너지고,

어떤 사람은 다음 성장을 위한 힌트를 얻습니다.

차이는 피드백의 내용보다, 그것을 해석하는 방식에 있습니다.

1. 피드백은 '존재'가 아니라 '행동'에 대한 정보입니다

"보고서가 산만하다"는 말은

"당신이 부족한 사람이다"라는 뜻이 아닙니다.

하지만 많은 구성원은 행동에 대한 피드백을

자신의 가치에 대한 평가로 받아들입니다.

이 순간 피드백은 학습이 아니라 방어를 만들게 됩니다.

2. 성장하는 사람은 피드백을 데이터처럼 활용합니다

같은 말을 들어도

"나는 못하는 사람이야"라고 결론 내리는 사람이 있는 반면,

"다음에는 구조를 이렇게 바꿔봐야겠다"고 생각하는 사람도 있습니다.

성장을 만드는 것은 피드백의 강도가 아니라

피드백을 다루는 사고방식입니다.

3. 평가는 심판이 아니라 거울이어야 합니다

성장을 만드는 사람들에게는 몇 가지 공통점이 있습니다.

○ 나와 행동을 분리한다.

○ 필요한 내용만 선택해서 활용한다.

○ 피드백을 공격이 아닌 데이터로 받아들인다.

○ 잘한 점도 함께 돌아보며 자존감을 회복한다.

○ "다음에는 무엇을 먼저 개선하면 좋을까요?"라고 질문한다.

이 작은 태도 차이가 평가를 '심판'에서 '코칭'으로 바꿉니다.

4. 좋은 조직은 평가를 잘하는 조직이 아니라, 평가를 통해 성장하는 조직입니다

평가는 사람을 줄 세우기 위한 제도가 아니라,

구성원이 더 나은 행동을 선택하도록 돕는 성장의 도구여야 합니다.

평가가 두려운 문화에서는 사람들이 숨게 되고,

피드백이 안전한 문화에서는 사람들이 배우기 시작합니다.

여러분의 조직에서 평가는 어떤 의미인가요?

성과를 확인하는 절차인가요, 아니면 성장을 만드는 과정인가요?

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224331469368 ]

(글: 비에스씨 연구소)