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"일 잘하는 사람"을 뽑았는데, 왜 팀은 더 힘들어질까요?

채용이 끝나고 몇 달이 지나면 HR에서 종종 이런 이야기가 나옵니다.

"일은 잘하는데 같이 일하기가 어렵습니다."

화려한 경력, 뛰어난 문제 해결 능력, 높은 전문성을 갖춘 인재를 채용했지만 협업 갈등이 늘어나고, 피드백을 받아들이지 못하며, 팀 분위기까지 흔들리는 경우가 있습니다.

이럴 때 한 번쯤 질문을 바꿔볼 필요가 있습니다.

'우리는 무엇을 기준으로 사람을 평가하고 있는가?'

최근 HR에서 Big Five와 HEXACO 같은 성격 기반 모델이 다시 주목받는 이유도 여기에 있습니다.

1. 능력은 성과를 설명하지만, 행동은 성격이 설명합니다

직무 역량은 '무엇을 할 수 있는가'를 보여줍니다.

반면 성격 특성은 '어떻게 행동할 가능성이 높은가'를 예측합니다.

예를 들어 Big Five에서는 성실성이 대부분의 직무 성과와 높은 관련성을 보이며, HEXACO에서는 정직-겸손성이 조직 정치, 권한 남용, 윤리적 행동을 이해하는 중요한 요소로 활용됩니다.

즉, 높은 성과를 내는 사람과 함께 일하기 좋은 사람이 항상 같은 의미는 아닐 수 있습니다.

2. 팀은 뛰어난 개인보다 '좋은 조합'이 중요합니다

성과가 높은 사람만 모인 팀이 반드시 최고의 팀은 아닙니다.

외향성이 높은 사람만 모이면 의견 충돌이 늘어날 수 있고, 개방성이 높은 사람만 모이면 아이디어는 많지만 실행력이 부족할 수도 있습니다.

이제 HR은 평균 점수보다 구성(Composition)을 보기 시작합니다.

실행형과 아이디어형, 안정형과 도전형처럼 서로를 보완하는 조합을 설계하는 것이 팀 성과에 더 큰 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.

3. AI 시대일수록 '성향'의 중요성은 더 커집니다

AI는 점점 더 빠르고 정확하게 지식과 기술을 평가합니다.

그렇다면 사람만이 차이를 만드는 영역은 무엇일까요?

협업하는 방식, 피드백을 받아들이는 태도, 책임감을 가지고 행동하는 방식처럼 반복되는 행동 패턴일 것입니다.

앞으로의 HR은 "무엇을 잘하는가"뿐 아니라 "어떻게 함께 일하는가"까지 함께 살펴보는 방향으로 계속 진화할 가능성이 높습니다.

결국 좋은 채용은 뛰어난 사람을 찾는 일이 아니라, 우리 조직에서 함께 성과를 만들어낼 사람을 찾는 일인지도 모르겠습니다.

여러분의 조직에서는 채용과 리더 선발 과정에서 능력'과 '성향' 중 어느 쪽을 더 많이 보고 계신가요?

(글: 비에스씨 연구소)