“면접 때는 정말 괜찮아 보였는데, 입사하고 나니 완전히 다른 사람이었습니다.”

채용을 여러 번 해본 HR 담당자라면 한 번쯤 들어봤거나 직접 해봤을 이야기입니다. 특히 중견·중소기업에서는 한 명의 채용 실패가 팀 전체의 생산성 저하, 기존 구성원의 피로, 재채용 비용으로 이어질 수 있습니다.

그런데 문제는 정말 ‘사람을 잘못 본 것’일까요?

1. 면접의 문제는 질문보다 ‘구조’에 있습니다

많은 기업의 면접은 여전히 면접관마다 질문이 다르고, 평가 기준도 제각각입니다. 어떤 면접관은 스펙을 보고, 어떤 면접관은 태도를 보고, 어떤 면접관은 결국 ‘느낌’을 봅니다.

말을 잘하는 지원자가 일을 잘하는 사람처럼 보이고, 자신감 있는 지원자가 역량까지 뛰어난 사람처럼 평가되기도 합니다. 면접관의 경험과 직관이 중요하지 않다는 뜻은 아닙니다. 다만 그 직관을 검증할 공통의 기준이 없다면 채용 결과는 면접관에 따라 달라질 수밖에 없습니다.

그래서 필요한 것이 구조화입니다.

2. K-Fit 면접은 ‘좋은 사람’이 아니라 ‘우리 조직에서 잘 일할 사람’을 봅니다

K-Fit 면접은 MMI(Multimodal Interview)의 다면 평가 구조를 기반으로 한국의 채용 환경에 맞게 설계한 한국형 종합 구조화 면접 모델입니다.

종합 인지능력과 문제해결력, 직무 이해와 지식, 성실성, 성취지향과 성장 마인드셋, 협업 행동을 함께 살펴봅니다. 핵심은 지원자를 막연한 인상으로 판단하는 것이 아니라, 직무와 조직에서 실제로 필요한 행동을 기준으로 평가하는 것입니다.

특히 면접관의 경험과 역량 차이가 큰 중견·중소기업에서는 공통 질문과 행동 기반 평가 기준이 더욱 중요합니다. 대표, 임원, 팀장, 실무자가 면접에 참여하더라도 최소한 같은 기준으로 지원자를 바라볼 수 있어야 하기 때문입니다.

3. 구조화 면접은 거창하게 시작할 필요가 없습니다

모든 직무와 면접을 한 번에 바꾸려 하면 오히려 운영이 어려워집니다. 채용이 잦거나 실패 비용이 큰 핵심 직무부터 시작해도 충분합니다.

먼저 직무별 핵심 역량을 정의하고, 직무 이해 질문·과거 행동 질문·상황 질문을 표준화합니다. 이후 답변을 1점부터 5점까지 평가할 수 있도록 구체적인 행동 기준을 만들고, 면접관이 같은 기준으로 관찰하고 기록하도록 훈련해야 합니다.

여기서 중요한 것은 질문지만 바꾸는 데 그치지 않는 것입니다. 좋은 질문이 있어도 평가 기준이 없고, 면접관 교육이 없다면 결국 다시 ‘느낌 면접’으로 돌아가기 쉽습니다.

중견·중소기업 채용의 핵심 문제는 사람을 못 보는 것이 아닐 수 있습니다.

사람을 볼 ‘공통의 구조’가 없는 것이 더 큰 문제일 수 있습니다.

면접관의 감과 경험에만 의존하는 채용에서, 직무와 조직에 맞는 사람을 일관된 기준으로 선발하는 채용으로.

우리 회사의 면접은 지금 지원자를 어떤 기준으로 보고 있습니까?

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224335240110  ]

(글: 비에스씨 연구소)