🤖 AI 시대, 스킬 기반 조직에서 ‘레벨’은 어떻게 진화할까?

AI와 디지털 협업 도구의 발전으로 조직의 일하는 방식이 빠르게 바뀌고 있습니다

프로젝트마다 필요한 역량을 가진 사람들이 모이고, 역할은 유연하게 바뀌며, 직무의 경계도 점점 희미해지고 있습니다.

이런 변화 속에서 HR에게 새로운 질문이 생깁니다.

"스킬 기반 조직에서는 레벨 제도를 어떻게 설계해야 할까?"

많은 기업의 레벨 제도는 여전히 직무, 연차, 직책을 중심으로 운영됩니다.

하지만 역할이 유동적인 조직에서는 이런 기준만으로 구성원의 성장과 기여를 설명하기 어려워지고 있습니다.

1. 레벨의 기준은 '직무'가 아니라 '기여'가 되어야 합니다

앞으로의 레벨은 어떤 직무를 맡고 있는지가 아니라, 얼마나 복잡한 문제를 해결하고 어떤 수준의 임팩트를 만들어내는지가 더 중요한 기준이 됩니다.

스킬의 깊이, 문제 해결 능력, 조직에 미치는 영향력, 협업과 리더십 등이 레벨을 결정하는 핵심 요소가 될 것입니다.

2. 하나의 레벨에도 다양한 성장 경로가 필요합니다

모든 구성원이 관리자가 되는 것이 정답은 아닙니다.

전문성을 계속 키우는 전문가 트랙과 사람과 조직을 이끄는 리더 트랙이 함께 존재할 때, 구성원은 자신의 강점에 맞는 방식으로 성장할 수 있습니다.

이는 개인에게는 다양한 커리어 패스를, 조직에는 핵심 인재 유지라는 장점을 제공합니다.

3. 평가는 '연차'가 아니라 '기여의 증거'를 중심으로 바뀌어야 합니다

프로젝트 성과, 문제 해결 사례, 새로운 스킬 습득, 협업 기록, 동료 피드백 등 실제 기여를 보여주는 데이터가 레벨업의 근거가 되는 시대입니다.

AI 역시 이러한 데이터를 기반으로 스킬을 매핑하고 성장 방향을 제안하는 역할을 점점 더 수행하게 될 것입니다.

결국 AI 시대의 레벨 제도는 '직급'을 관리하는 제도가 아니라, 구성원의 성장과 조직의 성과를 연결하는 시스템으로 진화하고 있습니다.

여러분의 조직은 아직도 연차와 직책 중심의 레벨 체계를 운영하고 있나요?

아니면 스킬과 기여 중심의 새로운 기준을 준비하고 계신가요?

(글: 비에스씨 연구소)