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🎼 🎻 통제할 것인가, 함께 연주할 것인가? 21세기 리더십의 선택
1. 지휘자 모델 – 통제와 정밀함의 힘전통적인 리더십은 오케스트라 지휘자와 닮아 있습니다. 전략과 계획은 고정되고, 리더는 해석과 속도를 결정하며, 구성원은 전문화된 역할을 정확히 수행합니다. 표준화·정확성·일관성이 핵심이며, 대규모 조직이나 규제 산업, 반복 업무 환경에서는 여전히 강력한 성과를 냅니다. 다만 환경 변화에 둔감하고, 리더가 부재하면 의사결정이 멈추는 한계도 함께 존재합니다.2. 재즈 밴드 모델 – 구조 위의 자율과 즉흥성재즈는 아무렇게나 연주하는 음악이 아닙니다. 코드와 리듬이라는 최소한의 구조 위에서, 연주자들은 서로의 소리를 듣고 즉각 반응합니다. 조직에 적용하면 비전과 큰 방향만 공유하고, 문제 해결 방식은 팀이 실시간으로 조율합니다. 이 방식은 불확실성에 대한 대응과 창의적 문제 해결에 탁월하지만, 신뢰와 성숙도가 낮은 팀에서는 오히려 혼란을 낳을 수 있습니다.3. 두 모델의 본질적 차이지휘자 모델이 ‘정답을 조직’한다면, 재즈 밴드 모델은 ‘가능성을 촉발’합니다. 전자는 통제와 정확성으로 예측 가능한 성과를 만들고, 후자는 규율 위의 자율을 통해 실험과 적응으로 성과를 창조합니다. 리더의 역할 역시 지시자가 아니라, 방향을 설정하고 맥락을 설계하는 사람으로 이동합니다.4. 리더가 반드시 잡아야 할 것과 내려놓아야 할 것리더는 목적과 방향, 기준과 원칙, 리듬과 루틴, 그리고 심리적 안전과 책임이 공존하는 문화를 구축해야 합니다. 반대로 모든 해답, 정보 독점, 상명하복식 판단은 과감히 내려놓아야 합니다. 핵심은 통제에서 조율로의 변화입니다.5. 그래서 지금 조직은 어디로 가야 할까?환경이 안정적일 때 지휘자 모델은 여전히 유효합니다. 그러나 지금은 문제가 불명확하고, 정답이 없으며, 속도가 지시체계보다 빠른 시대입니다. 조직은 ‘제대로 따르는 팀’이 아니라 ‘함께 탐색하고 해석하는 팀’으로 진화하고 있습니다. 리더는 악보를 나눠주는 사람이 아니라, 연주가 흐르게 만드는 사람이 되어야 합니다.📌 통제는 속도를 만들고, 조율은 미래를 만듭니다.[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224147148303 ](글: 비에스씨 연구소)
성장잠재력을 보는 채용, 어디에 집중해야 할까?🚀
1. 성장잠재력이 중요한 이유채용을 하다 보면 이런 고민이 생깁니다. 지금은 괜찮아 보이는데, 1~2년 뒤에도 잘할 수 있을까라는 질문입니다. 이 지점을 설명해 주는 개념이 바로 성장잠재력이며, 이는 현재 성과보다 '앞으로 얼마나 빠르게 배우고 적응하며 커질 수 있는가'에 가깝습니다.2.성장잠재력을 보여주는 다섯 가지 신호● 빠르게 배우는 힘(인지능력): 새로운 정보를 흡수하고 문제를 논리적으로 풀어내는 능력입니다. 신입임에도 새로운 툴을 금방 익혀 성과를 내는 모습이 대표적입니다.● 꾸준히 밀고 나가는 힘(성격·동기): 성실성, 자기주도성, 호기심, 도전정신이 여기에 해당합니다. 실패 이후 “왜 안 됐을까?”를 스스로 분석하고 다시 시도하는 태도가 보입니다.● 변화에 적응하는 힘(적응력): 환경이나 요구사항이 바뀌어도 유연하게 대응하는 능력입니다. 프로젝트 방향이 바뀌어도 빠르게 전환하는 모습에서 드러납니다.● 함께 잘하는 힘(사회적 능력): 팀워크와 소통, 타인에게 긍정적 영향을 미치는 힘입니다. 회의에서 갈등을 완화하고 분위기를 전환하는 역할을 하는 사람이 여기에 해당합니다.● 앞으로 이끌 힘(리더십 잠재력): 전략적 사고와 의사결정, 비전을 공유하는 능력입니다. 공식 직책이 없어도 자연스럽게 방향을 제시하는 모습에서 확인됩니다.3. 성장잠재력, 어떻게 평가할까?● 인지 능력 검사: 학습 속도와 문제 해결력을 객관적으로 확인합니다. Raven’s Progressive Matrices, GMAT 유형 도구 등이 활용됩니다.● 성격·동기 검사: Big Five, wefit 등을 통해 성실성·개방성·호기심을 봅니다. 장기적으로 성장하는 인재는 대체로 ‘성실 + 호기심’ 조합을 갖고 있습니다.● 구조화 면접: “잘할 수 있나요?” 대신 “최근에 새 기술을 배워 성과를 낸 경험은?”처럼 구체적 행동을 묻습니다. 과거 학습 경험이 미래 잠재력을 예측합니다.● 사례 기반 과제: 실제 직무와 유사한 상황을 주고 문제 해결 과정을 관찰합니다. 협업, 사고력, 리더십 잠재력이 동시에 드러납니다.● 다면평가·360도 피드백: 전 직장 동료나 상사에게 이 사람이 성장 과정에서 보인 실제 사례를 묻습니다.4. 실무에서 꼭 기억할 포인트하나의 도구만 쓰지 말고 인지검사·면접·과제를 조합하는 것이 정확도를 높입니다. 검사 점수보다 실제 행동을 더 중요하게 보며, 질문의 초점은 현재 성과가 아니라 ‘어떻게 배웠고, 어떻게 극복했는가’에 두는 것이 핵심입니다.5. 마무리성장잠재력은 곧 기업의 미래입니다. 지금은 다소 부족해 보여도, 빠르게 배우고 적응하는 인재는 시간이 지날수록 성과의 격차를 만들어 냅니다. 다섯 가지 신호를 놓치지 않는다면 우리는 ‘현재’와 더불어 ‘미래’를 위한 채용을 할 수 있습니다.✨[ 전체 글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224145839951 ](글: 비에스씨 연구소)
